wynagrodzenie, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95


WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW

DR HALINA CZUBASIEWICZ

I. Cele polityki wynagradzania

Za pomocą płac możemy spowodować;

  1. Aby pracownik chciał włączyć się do systemu i pozostać w nim.

  2. Aby niezawodnie pełnił wyznaczoną mu rolę,

  3. Aby zachowywał się innowacyjnie i spontanicznie, aby podejmował się wykonywania zadań wykraczających poza rolę.

Wynagrodzenie powinno być;

Pieniądze, a motywacja

Czynniki higieny

Czynniki motywowania

  • Bhp

  • Warunki pracy

  • Bezpieczeństwo socjalne

  • Możliwość rozwoju

  • Treść pracy

  • Konstruktywna ocena i różnicowanie płac

Podstawy projektowania systemów wynagradzania

Wynagrodzenia pracownika zależą od;

Logika systemu wynagradzania

0x08 graphic

II. Projektowanie systemów wynagradzania

BUDUJĄC SYSTEM PŁAC MUSIMY ODPOWIEDZIEĆ NA PYTANIA:

WYNAGRODZENIA JAKO instrument motywacyjnego oddziaływania

Motywacyjnie oddziałują;

Oczekiwania wobec płacy

Wewnętrzna struktura płac;

- prostota i zrozumiałość jest warunkiem motywowania przez płace,

- duża liczba składników nie tylko komplikuje system, ale powoduje rozdrobnienie płac i osłabienie poszczególnych składników.

0x01 graphic

Wartościowanie stanowisk - korzyści

Wartościowanie stanowisk - metody

RANKING STANOWISK

Polega na porównaniu znaczenia stanowisk z punktu widzenia organizacji. Wyróżnia się stanowiska najbardziej istotne dla organizacji i najmniej ważne. Między nimi rozmieszcza się pozostałe stanowiska. Płaca zależy od miejsca w rankingu stanowisk.

ZALETY

WADY

  • prosta

  • mało pracochłonna

  • niskie koszty

  • łatwo wyznaczyć skrajne stanowiska

  • nie nadaje się do stosowania w dużych organizacjach, mających złożone struktury

  • odstępy pomiędzy poszczególnymi miejscami w rankingu są stałe. Nie odzwierciedlają faktycznych zadań i odpowiedzialności

KLASYFIKACJA STANOWISK

Polega na grupowaniu stanowisk w homogeniczne kategorie (szczeble) według faktycznego zakresu zadań i wymaganych kwalifikacji na każdym z nich.

Klasyfikacji stanowisk dokonuje się w kilku etapach;

ZALETY

WADY

  • prosta

  • mało czasochłonna

  • niskie koszty

  • nadaje się do stosowania w dużych organizacjach

  • problem z określeniem szerokości kategorii (zbyt wąska, lub zbyt szeroka

  • trudności z przyporządkowaniem do kategorii złożonych stanowisk pracy

PORÓWNYWANIE PARAMI

Stanowisko

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Kelner

X

2. Sprzątaczka

X

3. Kucharz

X

4. Szef kuchni

X

5. Szatniarz

X

6. Kierowca

X

7. Zaopatrzeniowiec

X

8. Barman

X

Suma punktów

ZALETY

WADY

  • hierarchia stanowisk powstaje w wyniku porównywania każdego stanowiska z każdym

  • metoda ciągle prosta

  • dosyć obiektywna

  • trudno sformułować podstawę porównywania stanowisk

  • skomplikowana przy dużej liczbie stanowisk

SZEREGOWNIE SERYJNE


kryterium WYKSZTAŁCENIE

Stanowisko

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Kelner

X

2. Sprzątaczka

X

3. Kucharz

X

4. Szef kuchni

X

5. Szatniarz

X

6. Kierowca

X

7. Zaopatrzeniowiec

X

8. Barman

X

Suma punktów

Kryterium DOŚWIADCZENIE

Kryterium ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Kryterium WYSIŁEK FIZYCZNY

SZEREGOWANIE SERYJNE-ocena łączna

Stanowisko

Punkty za wiedzę

Punkty za doświad

czenie

Punkty za

Odpowie

dzialność

Punkty za

Wysiłek

fizyczny

Razam punkty

1

2

3

4

5

6

7

8

ZALETY

WADY

  • prosta metoda

  • wprowadza się kryteria porównywania stanowisk

  • duży obiektywizm

  • pracochłonna przy dużej liczbie stanowisk

  • porównywanie stanowisk z wykorzystaniem zasady wygrał - przegrał,

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE - cechy

Każda metoda analityczno punktowa definiuje;

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE -zalety i wady

ZALETY

WADY

  • minimalizują subiektywne podejście,

  • określają rangę stanowiska w porównaniu z innymi,

  • dają racjonalne uzasadnienie decyzji

  • obejmują różne stanowiska

  • czasochłonność, drogie,

  • mogą być trudne do zrozumienia i stosowania,

  • może wystąpić brak obiektywizmu w doborze czynników, wag i punktacji

Międzynarodowa Organizacja Pracy przygotowała listę 26 najczęściej używanych kryteriów wyceny stanowisk pracy. Są to:

  • odpowiedzialność

  • analiza i opiniodawstwo

  • precyzja, dokładność

  • złożoność

  • kontakty zewnętrzne, dyplomacja

  • inwencja, kreatywność

  • wiedza i umiejętności

  • podejmowanie decyzji

  • sprawność manualna

  • planowanie i koordynacja

  • rozwiązywanie problemów

  • kontakty interpersonalne

  • szkolenia i doświadczenie

  • odpowiedzialność za pieniądze, materiały, poufne informacje, dokumentację, wyposażenie, procesy

  • wykształcenie

  • skutki pomyłek

  • wysiłek

  • inicjatywa

  • wiedza technologiczna

  • wysiłek umysłowy

  • wymagania fizyczne

  • kondycja fizyczna

  • kontrola zasobów

  • wykonywanie zadań

  • warunki pracy

  • praca w warunkach stresu psychicznego

0x01 graphic

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE

0x01 graphic

WEJŚCIE

PROCES

WYJŚCIE

Umiejętności

Rozwiązywanie

problemów

Zakres odpowiedzialności

  • techniczne [specjalistyczne],

  • menedżerskie,

  • interpersonalne

  • ramy swobody myślenia,

  • typ procesów myślowych [wymogi problemów]

  • swoboda działania,

  • rozmiary odpowiedzialności finansowej

  • wpływ na końcowe wyniki finansowe [typ wpływu].

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE - Hay Guide Chart

Właściwości

Kryteria syntetyczne

Kryteria analityczne

Umiejętności

Umiejętności

  • kwalifikacje zawodowe (zaawansowane zawodowe, podstawowe specjalistyczne, zaawansowane specjalistyczne

  • zakres umiejętności menedżerskich

  • zdolności interpersonalne

Rozwiązywanie problemów

Rozwiązywanie problemów

  • swoboda myślenia

  • zadania do przemyślenia (powtarzające się, adaptacyjne)

Zakres odpowiedzialności

Zakres odpowiedzialności

  • swoboda działania (ściśle określona, kierowana)

  • obszar i rodzaj wpływu na wynik

Niedogodności

Wysiłek fizyczny i /lub napięcie

Warunki pracy

Ryzyko

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE - Hay'a

ZALETY

WADY

  1. Standaryzuje rynek,

  2. Ułatwia stosowanie porównań zewnętrznych.

  3. Ma niewielką liczbę czynników, które są dobrze zdefiniowane.

  1. Spory zakres subiektywizmu w ocenach,

  2. Sprawia duże trudności w rozumieniu przez pracowników.

  3. Mogą wystąpić trudności przy zmianach organizacyjnych.

0x01 graphic

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE - UMEWAP -2000

UMEWAP - 95

A. ZŁOŻONOŚĆ PRACY

A1 wykształcenie zawodowe 60

A2 doświadczenie 35

A3 innowacyjność, twórczość 25

A4 zręczność 20

A5 współdziałanie 20

Σ 160 pkt.

UMEWAP -2000

A. ZŁOŻONOŚĆ PRACY

A1 wykształcenie zawodowe 60

A2 doświadczenie 35

A3 innowacyjność, twórczość 25

A4 zręczność 20

Σ 140 pkt

B. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA

B1 przebieg i skutki pracy 35

B2 decyzje 35

B3 środki i przedmioty pracy 25

B4 bezpieczeństwo innych osób 25

B5 kontakty zewnętrzne 20

Σ 140 pkt.

B. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA

B1 przebieg i skutki pracy 30 B2 decyzje 30

B3 finanse, środki i przedmioty 25

B4 bezpieczeństwo innych osób 25

B5 kierowanie 40

Σ 150 pkt.

C. UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY

C1 wysiłek fizyczny 30

C2 wysiłek psychonerwowy 20

C3 wysiłek umysłowy 20

C4 monotonia 10

Σ 80 pkt.

C. WSPÓŁPRACA

C1 współdziałanie 25

C2 motywowanie 20

C3 kontakty zewnętrzne 20

Σ 65pkt

D. WARUNKI PRACY

D1 uciążliwość środowiska 25

D2 czynniki niebezpieczne 15

Σ 40 pkt

D. UCIĄŻLIWOŚĆ PRACY

D1 wysiłek fizyczny 30

D2 wysiłek psychonerwowy 20

D3 wysiłek umysłowy 20

D4 monotonia 10

D5 warunki pracy 25

Σ 105

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE AWP - 2

0x01 graphic

0x01 graphic

ZALETY

WADY

  • większe zróżnicowanie punktowe stanowisk

  • wyłączenie szkodliwości i uciążliwości poza wartościowanie

  • nadal sztywne tabele zaszeregowania

  • brak odniesienia do płac rynkowych

  • brak nowoczesnych kryteriów związanych np. z odpowiedzialnością za jakość, za informację

  • może zachęcać do pomijania opisów stanowisk w wartościowaniu.

METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWE - metoda profilowa

Zakłada wybór stanowisk „kluczowych” - najlepiej opisujących specyfikę i różnorodność prac w firmie;

Liczba stanowisk nie powinna być zbyt duża; od 15 -40 stanowisk.

Wybrane stanowiska służą do przetestowania opracowanego schematu wartościowania.

Ogólne wymogi stanowiska pracy;

Dla każdego z kryteriów analitycznych, na podstawie analizy opisów stanowisk kluczowych określana jest;

PROJEKTOWANIE TABELI ZASZEREGOWANIA STANOWISK

ZASADA BROADBANDINGU

Oznacza szerokie przedziały, zakłada;

PROJEKTOWANIE TABELI ZASZEREGOWANIA STANOWISK

OCENA RYNKU PRACY

WYTYCZNE STRATEGII ORGANIZACJI DLA POLITYKI PŁAC

STWORZENIE ZASAD SYSTEMU PREMIOWEGO I INNYCH ŚWIADCZEŃ

PROCEDURA PRACY NAD SYSTEMEM PŁAC

4

WYNAGRADZANIE

JAKOŚĆ PRACY

TABELA PŁAC

RYNEK PRACY

KATEGORIA ZASZEREGOWANIA

WYCENA STANOWISKA

OPIS STANOWISKA

ANALIZA PRACY



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
KARTY PRZEBIEGU PROCESU, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
KARTA PRZEBIEGU PROCESU, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
Metody i techniki organizacji, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
zarzadzanie ludzmi, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
WARTOŚCIOWANIE PRACY, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
KARTY PROCESU, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
Kopia (21) Dok101, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
karta[1], BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
pytania-egz-dypl-inz-ZEiEST-2003-02, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
Kopia (21) Kopia Dok101, BHP dokumenty, WARTOŚCIOWANIE PRACY UMEWAP 95
wyklad, VI - Wartościowanie pracy UMEWAP, VIII
OGÓLNE PRZEPISY BHP, BHP dokumenty, PRAWO PRACY
WYKAZ AKTÓW PRAWNYCH, BHP dokumenty, PRAWO PRACY
AKTY PRAWNE, BHP dokumenty, PRAWO PRACY
HIGIENA OSOBISTA, BHP dokumenty, HIGIENA PRACY
BEZPIECZEŃSTWO PRACY Z LASERAMI, BHP dokumenty, L A S E R

więcej podobnych podstron