Save0016

34

gdzie:

P,

• płaca zasadnicza,

_p _ płaca najniższa w danym przedsiębiorstwie, p _ i_iczb_a punktów przypisywana danemu stanowisku pracy, p" ■ - liczba punktów przypisywana stanowisku z płacą najniższą, w"! - wartość jednego punktu (w zł).

Wartość jednego punktu wyznacza się według następującego

wzoru:

cd. tabeli 11

^rki max

^gdZyVwspółczynnik zależny od przyjętej maksymalnej rozpiętości a plącą maksymalną, np. przy rozpiętości 1: 4, W = 4,

p _ rpalne maksimum punktów, możliwe do uzyskania

i kt max ¹ ^

pracy.

pomiędzy płacą najniższą | danej metodzie wartościowana

^J Z. Martyniak przedstawia różne metody przechodzenia z wyników warmś ■    ---

tystyczną, metodę H. Eulera, metodę H. Timme oraz własną [Martyniak 199^300^ 0^°’ "^{P metodę sta}'

Źródło: [Doskonalenie systemu..., 1997, s. 72], [Martyniak \99R «    °^?!

s. 276], [Kopertyńska 2000, s. 69], [Pocztowski 1998],    ’ ' Mikołajczyk 1998.

3. Metodyka usprawniania systemu wynagradzania

Metodyka z jednej strony określa schemat postępowania • mułowaniem, analizowaniem i rozwiązywaniem próbie ' ^Zvv,ązaneg° z for suje ogólne oraz szczegółowe zasady i sposoby badania tTrT’ ^Z/!^rugiej ^zaś o pi-Proponowana metodyka budowy systemu wynagradzani!^ diagnostycznym podejściu do budowy systemu wynagradz,    ^{0parta na}

ustaleń diagnostycznych polega na stwierdzeniu występo ^Wyprowadzenie ści badanego systemu wynagradzania, »r^piT^d,™°-Wyprowadzone ustalenia diagnostyczne mają charakte ^ ^{k yter,a oce}ny. ostateczne ustalenie ewentualnych błędów i ich istotności ^V WStępny> Ponieważ po weryfikacji ocen, a zwłaszcza po próbie wyjaśnień ■ ^S£\^{moze nast}4Pić dopiero Postępowanie badawcze w prezentowanej'metodyce    ■

zasadniczych faz, a mianowicie: rozeznania sytuacji przd IM ^ ^d° ^ki,ku i oceny istniejącego systemu wynagradzania, projektował ^S'^ęb,0rstvva’ ^ana,'zy wynagradzania, wdrożenia i oceny efektów funkcinnm„o • ^ ^noweg° systemu dzania (tabela 12).    ^jonowania systemu wynagra-

Tabela 12

Metodyka budowy systemu wynagradzania

Fazy	Etapy	Narzędzia
Rozeznanie sytuacji firmy	Ustalenie celu i przedmiotu badania Powołanie zespołu odpowiedzialnego za opracowanie i wdrożenie nowego systemu wynagradzania Określenie sytuacji: ekonomiczno--finansowej, organizacyjnej i kadrowej przedsiębiorstwa Przeprowadzenie akcji informacyjnej Identyfikacja oczekiwań pracowników przedsiębiorstwa	Metoda wywiadu Metoda obserwacji Metoda ankiety Analiza dokumentacji Analiza ekonomiczno-finansowa firmy Analiza organizacyjna firmy Analiza zatrudnienia Metody planowania zatrudnienia Metody rozwoju personelu
Analiza i ocena istniejącego systemu wynagradzania	Zebranie dokumentacji płacowej Opracowanie opisów stanowisk pracy kierowniczej Analiza systemu wynagradzania Ocena systemu wynagradzania według przyjętych kryteriów: motywa-cyjności, efektywności, zgodności ze strategią organizacji, prostoty formy i konkurencyjności Określenie mocnych i słabych stron istniejącego systemu wynagradzania Ustalenie kierunków usprawnień systemu wynagradzania	Analiza pracy Analiza dokumentacji placowej Analiza efektywności wynagrodzeń
Projektowanie nowego systemu wynagradzania	Przeprowadzenie wartościowania pracy Opracowanie systemu taryfowego Uwzględnienie kryteriów rynkowych Określenie mierników oceny efektywności Dobór form wynagradzania Formalizacja systemu wynagradzania	Metody wartościowania pracy Metody oceniania pracy Metody planowania wynagrodzenia
Wdrożenie i ocena efektów	Wdrożenie projektu Ocena efektów Sformułowanie wniosków udoskonalających	Metoda syntezy Metoda analizy przyczynowej Metody i modele graficzne Metoda opisu

Źródło: opracowanie własne.