020 021

Sotdilsl II

wszystkim w idealnym kierowniku, któremu przysługuje emerytura, którego moi-na zwolnić tylko pod pewnymi warunkami i który może zawsze sam zrezygnować ze I stanowiska lub pracy. Podkreślał konieczność doboru ludzi według sprawdzonych H kwalifikacji (a nie np. pochodzenia czy protekcji), awansowanie w oparciu o zasadę |l starszeństwa i sukcesów w pracy, powiązanie zakresu odpowiedzialności z płacą i pre- il stlżem oraz był zwolennikiem monokratycznej budowy organów administracji. Uwa- II żał. że stosunek do podległego pracownika czy klienta (np. pobłażliwy łub zbyt wy- U magający. negatywny lub pozytywny) powinien być zgodny z przewidywanymi M regułami, oparty na obiektywnym podejściu, a postępowanie sprzeczne z obiek- I tywizmem nie sprzyja efektywności działania. Itoierdząc. że czysta biurokracja za- I pewnia. z technicznego punktu widzenia, najwyższy stopień efektywności, a sys- U tern oparty na surowej dyscyplinie i odpowiedzialności jest precyzyjny, trwały I i niezawodny, dostrzegał, że zupełne wyeliminowanie czynnika osobowoSc! może H stanowić groźbę dla indywidualnej wolności i demokratycznych instytucji spole- I czeństw zachodnich. Podkreślając wagę umiejętności chłodnego spojrzenia nawet na 1 najwznioślejsze idee czy odosobnione, wyjątkowe wydarzenia, podkreślając związek I wartości administracji z jej dehumanizacją, ceniąc wolnoSć od obowiązku wartoScio- I wania. dostrzegał jednak także sytuacje usprawiedliwiające tolerancję dla Irracjonal- I nych potrzeb.

Ponawiane wielokrotnie. także ostatnio, w wielu krajach, próby odnowienia I wy- I korzystania jego mySlł dla usprawnienia i podniesienia skuteczności działania ad- I minlstracji. szczególnie ze strony socjologów badających je) funkcjonowanie. Świadczą I

0    trwałym i fundamentalnym znaczeniu dorobku Webera dla nauk adminlstracyj- I nych. jego zwolennicy z całym naciskiem podkreślają, że biurokracja jest jedyną zna- I ną obecnie formą organizacji społecznej, która umożliwia danemu społeczeństwu I osiągnięcie poziomu nowoczesnego państwa uprzemysłowionego, zdolnego do zapew- I menu swej ludności wysokle| stopy życiowej (B.H. Bell). Inni przedstawiciele kie- I runku administracyjnego (m.in. Herbert A. Simon. j.D. Thompson. P. Mayer), łączą- I cy Fayola naukę o administrowaniu i Webera naukę o biurokracji, podkreślają w swych I rozważaniach wagę ogólnej teorii administracji dla funkcjonowania organów admlnl- I stracji publicznej i prywatnej, państwowej, samorządowej, naukowej, gospodarczej, I wojskowej czy realizowanej przez czynnik społeczny, spółdzielnie ltd.. i uwypuklają I jej znaczenie dla ogólnego postępu społecznego.

f" Dążenia do dalszego zwiększania wydajnoid pracy skierowały uwagę na stosunki 1 międzyludzkie w ramach zespołów oraz związane z nimi stany i reakcje psychiczne I jednostek. Badania czynników fizycznych ł technicznych doprowadziły do stwler- I dzenia. że na wydajność pracy mają także Istotny wpływ stany psychiczne jednostek I

1    klimat stosunków społecznych istniejących w zespołach roboczych. Rezultaty ba- I dań nad tymi nowymi zjawiskami zapoczątkowały nowy kierunek badawczy, zwany najczęściej szkołą stosunków międzyludzkich. Naukowcy związani z tym kierunkiem uwzględniali m in. problemy wzrostu bezrobocU i załamania się koniunktury po

I wojnie (wistowej, krytykowali prymitywizm stereotypu człowieka, wprowadzali do swych badań elementy fizjologii, psychologii oraz socjologii i zaznaczali konlecz-

noSć łagodzenia konfliktów społecznych, m.ln. poprzez uzyskiwanie partycypacji I samourzeczywistnlanla się w procesie pracy. Do klasycznych tez wprowadzono szereg korekt I uzupełnień. Na przykład teza o prakseołoglcznym walorze dostosowania człowieka do pracy na tle analizy psychofizjologiczne) wzbogacona została mySlą o sprawnościowym walorze motywacji związanej z zadowoleniem z pracy i o konieczności poznawania zainteresowań oraz zdolności na etapie doboru kadr 1 dostosowywania do nich rodzaju pracy. Zwolennicy nowego podejścia dowodzili, w drodze szerokich 1 różnorodnych doświadczeń. Ze swobodny dobór zespołów roboczych na zasadzie preferencji osobowych, a przede wszystkim stworzenia kolektywu z ludzi darzących się sympatią czy choćby zaufaniem, odchodzenie od rutynlzacjl działań, która zmniejsza moZłlwoScl wykazania się twórczą inwencją, zastępowanie szczegółowych Instrukcji ramowymi, umożliwiającymi wybór metod działania, bardzo wąskiego podziału pracy zaS - tworzeniem zespołów o szerokiej działalności, umożliwiających rotacje na stanowisku pracy i rozszerzenie specjalizacji, sprzyja wydajności pracy. Proponowali zarządzanie przez cele. stosowanie tzw. łagodnego nadzoru i kontroli nieformalnej, odchodzenie od bieżącej obserwacji I koncentrowanie się na decyzjach strategicznych. DąZyłi do spłaszczania struktur zarządzania I eliminowania wieloszczeblowoSd. P. Druker pisał m.in.. Ze każdy szczebel tworzy dodatkowe napięcia i niewłaściwie ukierunkowuje uwagę. Jest Źródłem bezwładu, tarć I zastojów, a ponadto utrudnia rozwój przyszłych kierowników, czyniąc Ich raczej specjalistami niZ szefami, i

Rozwój życia społecznego, wymagań i potrzeb ludzkich, techniki 1 poziomu wiedzy wSród ogółu sprzyjał nowemu kierunkowi zarządzania, który doceniał znaczenie kierunków poprzednich I przełom. Jaki spowodowały one w postępie produkcji, ale stwierdzał, Ze nie moZna zapominać o człowieku, traktować pracownika Jak bezwolne narzędzie wykonujące przydzielone zadania i wymagające Ścisłej kontroli czy przeceniać uniwersalnych strukturj

WSród propagatorów humanizacji teorii organizacji wymienić moZna m.ln.: Mary Follet. Chestera Bernarda. Otto Bauera, częściowo też - laureata nagrody Nobla w 1978 roku w dziedzinie ekonomii - Herberta Simona, ale powstanie nowej doktryny wlą-Ze się przede wszystkim z Eltoncm Mayo (1880-1949)- Mayo urodził się w Australii. Początkowo pracował Jako lekarz, a następnie wykładał na uczelniach australijskich psychologię I etykę. W swych publikacjach podkreślał wpływ wykonywanego zawodu na kondyc|ę psychofizyczną człowieka; W OSA Jako profesor Uniwersytetu IHafyarda prowadził badania psychosocjologicznych i fizjologicznych aspektów pracy . oraz kierownictwa, a po II wojnie Światowej pracował na uczelniach w Anglii.

Na podstawie złoZonych I wieloaspektowych badail udowadniał m.ln.: konieczność wprowadzania kilku przerw wypoczynkowych w pracy, dostępnotci pomocy medycznej na miejscu, rolę warunków pracy (np. oświetlenie, dekoracje, zapobieganie monotonii, wykorzystywanie maszyn zastępujących wysiłek mózgu i mięSnl. skracanie pracy, czystość), a przede wszystkim atmosfery sprzyjającej integracji systemu społecznego, dla uzyskania postępu w produkcji. Twierdził, te stosunki międzyludzkie. zwłaszcza między personelem a kierownictwem, atmosfera współpracy

21