Obraz (6)

3. System bodźców w przedsiębiorstwie 171

Mówiąc o naczelnych menedżerach (kierownikach), mamy na myśli przede wszystkim tzw. zawodowych menedżerów, a więc osoby nie należące z reguły do grona wielkich udziałowców, piastujące jednak bardzo wysokie (często najwyższe) stanowiska kierownicze w zarządach wielkich amerykańskich spółek akcyjnych (korporacji), określane zazwyczaj w Stanach Zjednoczonych jako top executives. Korporacje, o których tu mowa, charakteryzują się zwykle znacznym rozproszeniem własności i to przede wszystkim do nich odnosi się opisany już wcześniej (w rozdziałach III i IV) proces oddzielania się własności od zarządzania (kontroli).

Według klasyfikacji Conference Board (instytucji z Nowego Jorku publikującej od dawna raporty o dochodach menedżerów) głównymi elementami wynagrodzeń menedżerów najwy ższego szczebla są: płaca i tzw. wynagrodzenie motywacyjne.

Wynagrodzenie motywacyjne obejmuje premie roczne (traktowane jako bodźce krótkookresowe) oraz wynagrodzenia czy bodźce długookresowa, wśród których największe znaczenie mają: premie (nagrody) za długookresowe wyniki spółek i tzw. opcje na akcje (stock options). W praktyce, oprócz wymienionych tu głównych elementów wynagrodzenia, z zatrudnieniem w spółkach, zwłaszcza dużych, wiążą się zwykle pewne dodatkowe korzyści i dochody menedżerów, np. udziały w zysku, nieodpłatne akcje, dochody z tytułu funduszy typu oszczędnościowo-inwestycyjnego i emerytalno-rentowego, ubezpieczenia oraz inne korzyści i świadczenia na rzecz menedżerów w rodzaju bezpłatnego lub częściowo odpłatnego korzystania z samochodów czy samolotów służbowych oraz należących do firmy klubów i apartamentów, bezpłatnego doradztwa w różnych sprawach itd.

Płace są zwykle najbardziej stałym elementem wynagrodzenia menedżerów. W przypadku niższego i średniego personelu kierowniczego płace stanowią przeważającą część wynagrodzenia. Prawidłowość ta nie dotyczy jednak członków ścisłego kierownictwa (top executives) wielkich korporacji, w przypadku których płace stanowią z reguły poniżej 50% ich wynagrodzeń. Istotna rola płac w strukturze wynagrodzeń kierowników wynika przede wszystkim z tego, że są one podstawą, w stosunku do której określa się zwykle wiele innych elementów wynagrodzeń, np. niektóre premie i nagrody czy wpłaty spółek na określone fundusze.

Wysokość płac uznależniona jest głównie od: zajmowanego stanowiska, wielkości korporacji oraz dziedziny działalności gospodarczej. Istotnym czynnikiem branym pod uwagę przy ustalaniu wysokości płac (podobnie jak i całego wynagrodzenia) kierowników jest ich wysokość w spółkach konkurencyjnych.

Premie roczne związane są z rentownością spółki w danym roku. Są one traktowane jako bodziec krótkookresowy i stosowane przede wszystkim w celu stworzenia materialnej zachęty do maksymalizacji zysku. Obecnie wypłacane są z reguły w gotówce; w przeszłości bywały czasami wypłacane w akcjach spółki lub też częściowo w gotówce, a częściowo w akcjach. Zasady premiowania są zwykle konstruowane tak, aby wysokość premii odzwierciedlała zarówno rentowność spółki, jak i wkład poszczególnych kierowników.