Skan 141011 (6)

behawioralnym analizowano bodźce oddziaływające na pracownika w procesie pracy oraz jego reakcje i stwierdzano, w jakiej relacji pozostają one do wydajności pracy, przy czym dominujące były tu bodźce pochodzące ze środowiska społecznego (w teorii klasycznej -bodźce materialne: płace, oświetlenie, przerwy, stanowisko pracy itp). Elementami środowiska społecznego są inni pracownicy i kierownik, a bodźcami - ich określone zachowania. Praktyczne wykorzystanie koncepcji behawioralnych ujawnia się w zarządzaniu przez wykorzystanie systemu kar nagród. Nurt ten zrodził się z obserwacji, że pracownicy nie zawsze zachowywali się zgodnie z przewidywaniami czy racjonalnymi wzorcami postępowania (postrzeganymi czy wyznawanymi przez kierowników).

Lata 20 i 30-te

H. Miinsterberg (Psychology and Industrial Efficiency)

Teza główna: wydajność można podnieść

•    przez wyszukanie najodpowiedniejszej osoby - robotnika, którego cechy umysłu wyróżniają go jako najlepszego wykonawcę danej pracy;

•    przez stworzenie najlepszej możliwie pracy - idealnych warunków psychologicznych zwiększenia produkcji;i

•    przez wywieranie wpływu psychologicznego, który nazywa "najlepszym możliwym efektem” na motywacje pracowników.

Max Weber

Pierwsze prace dotyczyły naukowych podstaw racjonalizacji pracy, psychofizjologicznych wahań wydajności pracy.

Najdonioślejsze osiągnięcie to teoria władzy wraz z koncepcją organizacji biurokratycznej Prekursor zainteresowania organizacją formalną, jego badania przyczyniły się do rozwoju socjologii organizacji.

E. Mayo

Eksperymenty Hawthorne

Efekt Hawthorne: pracownicy będą usilniej pracować, jeśli uznają, że kierownictwo troszczy się o ich dobrobyt i jeśli nadzór będzie im poświęcać szczególną uwagę (human relations). Mayo uznał, że dawną koncepcję „człowieka racjonalnego” motywowana osobistymi potrzebami ekonomicznymi, zastąpić należy koncepcją „człowieka społecznego”,

6