ZZL Golnau17

• H||! względu na |dimat rozmow^nożna wyróżnić wywiady komfortowe i wywiady stresowi gp/ywiady komfortowe są stosowane najczęściej. Charakteryzują się one tym, że pracodaw-P^f^Sejmiije próby zminimalizowania stresu kandydata wiążącego się z prezentacją własnej >^;vosoby potencjalnemu pracodawcy. Dzięki temu możliwe staje się uzyskanie większej ilości rze-aowych informacji, a kandydat będzie miał pozytywne wyobrażenie o przedsiębiorstwie. Wy-•• ¹ wiady stresowe, tzw. stress interview, charakteryzują się tym, że pracodawca wprowadza do , • ró2m°^wy elementy mające na celu wyprowadzenie kandydata z równowagi, np. poprzez ostry pytań, lekceważące zachowanie lub wprowadzenie warunków niespizyjających skupieniu

t ii^agl²¹- Wywiady te powinny być stosowane tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione specyfiką pra-która wymaga opanowania i umiejętności prawidłowej realizacji zadań mimo występowania ; ' ; czynnika napięcia. Warto je stosować na przykład przy selekcji na stanowiska rzeczników pra-f£: sowych, przedstawicieli.handlowych czy obsługi skarg i zażaleń klientów.

fZe względu na/zakres zbieranych informacji można wyróżnić wywiady wstępne i wywia-jjy_po^iębione. Wywiady wstępne, czyli eliminacyjne, zazwyczaj są krótkie. Często prowadzi je ' jedna osoba, niekoniecznie o wysokich kwalifikacjach. Ich celem jest wstępna eliminacja tych kandydatów, którzy nie nadają się do pracy na obsadzanym stanowisku. Selekcja ta odbywa się na podstawie cech, które można łatwo zweryfikować²². Dzięki eliminacji niewłaściwych kandydatów na samym początku organizacja ogranicza koszt kolejnych etapów selekcji. Wywiady poglę-Ę blone, czyli szczegółowe²³, pozwalają na wnikliwą analizę wszystldch istotnych elementów kwalifikacji kandydata z punktu widzenia stanowiska pracy. Są one dla organizacji bardziej kosztowne ze względu na dłuższy czas trwania oraz udział specjalistów (czasami również spoza organizacji) ^: oraz kierowników wyższego szczebla._____

Ze względu na/s topień formalizacji jAywiady można podzielić na ustrukturalizowane, nie-ustrukturalizowaneTub kompleksowe. Wywiady ustrukturalizowane nazywane śąfównież zńórfna-lizowanymi i sformalizowanymi. Najczęściej występują w korporacjach i dużych przedsiębiorstwach posiadających dział kadr, który przygotowuje całą procedurę selekcyjną. Rozmowy przeprowadza ■ komisja posługująca się formularzem lub zestawem pytań, dzięki temu poszczególne rozmowy mają taki sam przebieg. Poruszane zagadnienia dotyczą kwalifikacji kandydata. Pytania do kandydatów są formułowane na podstawie analizy stanowiska pracy. Ten typ wywiadu pozwala na precyzyjne porównanie kandydatów pod kątem ich przydatności na stanowisko, jednak ogranicza możliwość rozwijania wątków pobocznych. Wywiady nieustrukturałizowane nazywane są również wywiadami swobodnymi, nieznormalizowanymi łub niesformalizowanymi. Ten typ wywiadów stosowany jest głównie w małych i średnich firmach, gdzie selekcji często dokonuje sam właściciel. Rozmowa

¹¹ L Zblegień-Maci^g, Selekcja kandydatów. Personel nr fl/1995, s. 42.

^1X J. Szczupaczyńskl. Rozmowa kwalifikacyjna, Personel nr 5/1996, s. 11.

^u M. Kossowska, Sztuka prowadzenia różnimy kwalifikacyjnej, w. Jak poszukiwać i zjednywać najlepszych pracowników, pod red. K. Sodłaka, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu. Kraków 1996. s. 45.