ZZL Golnau

ników innych członków populacji lub przyjętych norm. Testy wykorzystywane p&Bt lekcji kandydatów do pracy można podzielić na:

•    testy psychologiczne,

•    próbki pracy,

•    symulacje pracy,

•    testy medyczne.

ne w

można podzielić na testy na inteligencję oraz na testy zdolności specjalnych. Testy na Inteltó

Testy psychologiczne są' to metody pomiaru stanów, procesów lub cech psychologii? nych badanych osób poprzez stawianie przed nimi określonych zadań. Do testów psySlj gicznych można zaliczyć testy osobowości oraz testy zdolności. Testy osobowości por$||l ocenić osobowość kandydatów w celu przewidywania ich prawdopodobnego zachoy^jjk się w określonej sytuacji związanej z realizacją zadań na stanowisku⁶². Są one przepro\^j|p| formie testów projekcyjnych lub z wykorzystaniem kwestionariuszy. Testy zdolnofcjt¹

•

gencję mierzą poziom inteligencji ogólnej rozumianej jako zdolność abstrakcyjnego myś|f|j i rozumowania. Wysoki wynik takiego testu może być sygnałem, że kandydat posiada unjjp jętność przyswajania nowych informacji, zdawania egzaminów i szybkiego uczenia się |||| dobrego wywiązywania się z obowiązków w pracy⁶³. Chociaż inteligencja ogólna nieje$ bezpośrednio związana z pracą, to przeważająca liczba pracodawców uważa, że jest oiij istotna dla prawidłowego funkcjonowania pracownika na większości stanowisk. W ramacii grupy testów zdolności wyróżnia się również testy zdolności specjalnych. Należą do nich sty uzdolnień technicznych, rachunkowych, muzycznych, itp.⁶⁴

Dobiy test psychologiczny powinien dostarczać prawdziwych informacji o kandydatach; Aby tak było, musi on być przygotowany przez specjalistów, poparty badaniami i dobrany odpowiednio do konkretnej sytuacji. Powinien się więc charakteryzować określonymi cecha; mi, w szczególności powinien być rzetelny, trafny, znormalizowany, wystandaryzowany, obiektywny i dostosowany kulturowo⁶⁵.

Rzetelność testu wskazuje, na ile dokładnie test mierzy to, co ma mierzyć. Im wyższa izetelność, tym mniejszy błąd pomiaru badanej cechy.

Trafność (adekwatność) określa, czy test mierzy to, co ma mierzyć. Pozwala ona stwierdzić, czy cecha, która jest określona jako przedmiot badania, faktycznie jest objęta badaniem za pomocą testu.

Normalizacja testu polega na przebadaniu z jego pomocą reprezentatywnej próby populacji, dla której został sporządzony. Wyniki zostają przeliczone i ujęte na jednej ze skal staiv dardowych, np. centylowej. Pozwala to stwierdzić, jaki jest rozkład badanej cechy w całej

⁴¹ M. Cywoniuk. Dobór kadr. w: Zarządzanie zasobom) ludzkimi, pod red. H. Czubasiewłcz, Wydawnictwo Akademickie, Warszawa 2001. s. S5.

⁴⁾ Ibidem, s. S5.

⁴⁴    J. Nawoje, IQ o zdrosyy rozsądek, Personel nr 10, II/I99-J, s. 13.

⁴⁵    J. Brzeziński, Co Jcsl testem psychologicznym, w: Nowoczesne metody doboru I oceny personelu, pod red. T. Witkowskiego, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu. Kraków 1998, s. 282.