P1010122

ćarzaazanw ZliSłJtHifni mutrami u? urgmtTsaupr

menedżer, kierownik, niezależnie od miejsca w hierarchii, zarządzający powierzoną sobie częścią organizacji w sposób twórczy, skutecznie i efektywnie. Każdy m. jest kierownikiem, ale nie każdy kierownik potrafi być m. Na najwyższych szczeblach zarządzania, a w części wypadków także na szczeblach średnich, oczekuje się od m. profesjonalizmu w zarządzaniu. W części organizacji, zwłaszcza w USA, osoby zajmujące najwyższe stanowiska są nazywane dyrektorami lub prezydentami, a nie m. W porównaniu z liderem m. w większej mierze zarządza niż przewodzi, jest raczej kontynuatorem niż burzycielem, w większym stopniu niż lider opiera się na autorytecie formalnym i na władzy wymuszania.

menedżer personalny, osoba kierująca strukturą (pionem, służbą, działem, sekcją itd.) wyspecjalizowaną w zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji w zakresie operacyjno-funkcjonalnym, uczestnicząca też w procesie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. W Polsce nazwa m.p. nie jest powszechnie przyjęta - poza firmami globalnymi, zagranicznymi i międzynarodowymi.

mentoring, zorganizowany proces przekazywania przez doświadczonych ludzi w organizacji wiedzy, umiejętności i zawodowych tajników młodym pracownikom. W odróżnieniu od —> coachingu (mającego charakter sprzężenia zwrotnego między kierownikiem a pracownikiem), m. jest przekazem bardziej jednostronnym. Coaching ma większe uzasadnienie w odniesieniu do pracowników już z pewnym doświadczeniem, m. — w odniesieniu do ludzi nowych, bez praktyki i doświadczenia.

metody organizowania procesów pracy, metody służące doskonaleniu organizacji procesów pracy i zwiększaniu jej efektywności. Przykłady: reinżynieria (będąca też techniką heurystyczną), metody normowania pracy, metody wartościowania pracy, metody przestrzennego organizowania procesów pracy, benchmarking.

międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach międzynarodowych łub globalnych. Przedsiębiorstwo międzynarodowe to takie, które posiada i kontroluje aktywa w co najmniej dwóch krajach (Schroeder 2000, s. 13; Pocztowski 2002, s. 12). M.z.z.ł. to proces zatrudniania, motywowania i rozwoju pracowników, nadzorowany przez międzynarodowe organizacje. Istota i podstawowe cele m.z.z.ł. są identyczne, jak ZZL w ramach każdego dużego przedsiębiorstwa. Pojawiają się jednak dodatkowe wyzwania, związane przede wszystkim z różnorodnością kultur oraz systemów społecznych, politycznych i prawnych. Różnorodność ta powoduje, że praca menedżerów kierujących międzynarodowymi zespołami jest trudniejsza. Pojawiają się też większe problemy z adaptacją (w nowym miejscu i po powrocie do kraju), wzajemnym zrozumieniem, integracją, komunikacją.

minimalne wynagrodzenie, najniższe dopuszczalne prawem wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu, ogłaszane przez państwo (art. 10 k.p.). W Polsce jest ono jednolite dla całego kraju, w niektórych krajach jednak (np. w Japonii) jest różnicowane stosownie do różnic regionalnych w dochodach z pracy i kosztach utrzymania. W roku 2008 wysokość m.w. za pracę w Polsce wynosi 1126 zł (tj. ok. 40% przeciętnego wynagrodzenia i około 300 euro w wymiarze

nominalnym). Dla osób podejmujących pracę - w pierwszym roku ich pracy - wynosi 900 zł (80% tej kwoty). Wysokość m.w. w bogatych krajach UE to około 1200 euro miesięcznie, a więc czterokrotnie więcej.

misja organizacji, podstawowe i specyficzne imperatywy działalności organizacji, obejmujące: 1) intencje założycieli i wartości, którym organizacja ma służyć, 2) domenę (produkty, rynki na których firma działa, główne grupy klientów, do których produkty są adresowane), 3) ofertę szczególną pod adresem klientów i kontrahentów, 4) ofertę szczególną pod adresem społeczeństwa lub społeczności lokalnych, 5) dewizę firmy. M.o. jest z założenia jedyna i niepowtarzalna. W praktyce, z uwagi na konkurencyjność i naśladownictwo, jest to bardzo trudne do osiągnięcia. M.o. wiąże się z -> wizją organizacji, aczkolwiek występują tu różnice w chronologii i stopniu uszczegółowienia: misja jest pierwotna i zarazem bardziej ogólna, wizja - wtórna i bardziej konkretna. M.o. jest ważnym elementem, branym pod uwagę m.in. przy opracowywaniu strategii ZZL i kształtowaniu polityki personalnej.

mobbing, terror psychiczny, długotrwałe dręczenie, znęcanie się, prześladowanie, szykanowanie w środowisku pracy, częściej psychiczne niż fizyczne. Nazwa wywodzi się od angielskiego czasownika to mob — napastować, napadać, rzucać się na kogoś. Zjawisko patologiczne, występujące w relacjach kierownicy - pracownicy, grupa — pracownik, lub (rzadziej) grupa — grupa. M. jest zachowaniem agresywnym i perfidnym, ukierunkowanym na pogorszenie samooceny i samopoczucia podmiotów prześladowanych oraz ich wyeliminowanie z danego środowiska. U podłoża m. leżą wady charakterów i osobowości, złe style przywództwa, niskie morale, złe wzorce kulturowe, poczucie zagrożenia, zbyt agresywna motywacja, nadmierny poziom stresu i inne negatywne czynniki. M. stanowi naruszenie norm prawnych i etycznych, godzi w wizerunek firmy. Powinien być energicznie i skutecznie zwalczany. Zgodnie z art. 94.3. k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać m. Szczególne zasługi w badaniu m. i przybliżaniu wiedzy na ten temat położył niemiecki psychiatra i psycholog, H. Leymann. Zjawiska i terminy pokrewne, związane z agresją i prześladowaniami, to: bullying - prześladowanie uczniów w szkołach, sexual harass-ment (molestowanie seksualne), grypsera (prześladowanie współwięźniów), fala (prześladowanie młodych żołnierzy w wojsku), mistreatment (niewłaściwe traktowanie), ułctimization (gnębienie, dręczenie). Wszystkie te pojęcia według E. Einarsena (1999) mają wspólną cechę, a mianowicie są formami prześladowania w środowisku, w którym ludzie są zmuszeni przebywać i w którym ujawniają się i narastają patologiczne zachowania (zakład pracy, szkoła, wojsko, więzienie itd.).

model kapitału ludzkiego: 1) Model opisujący pewne aspekty polityki personalnej, stawiany w opozycji do —> modelu sita. Zakłada silną orientację na wewnętrzny rynek pracy, intensywne rozwijanie możliwości pracowników i uwcwnętrznie-nie karier zawodowych. Ludzie są traktowani jako najcenniejszy zasób organizacji. M.k.l ma charakter humanistyczny. Wymaga jednak wysokich kompetencji w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i jest dość kosztowny. 2) Model