Save0013

28

Wartościowanie pracy stanowi równocześnie technikę kształtowania płac zasadniczych, narzędzie zarządzania potencjałem pracy oraz metodę organizatorską. Jest punktem wyjścia metod i technik motywacyjnych, zwłaszcza motywacji ekonomicznej, realizowanej za pomocą określonych form i systemów płac.

Wartościowanie stanowi także instrument zarządzania porządkujący systemy taryfowe, co z kolei jest warunkiem prawidłowego funkcjonowania systemów płac, a w konsekwencji właściwej realizacji motywacyjnej funkcji w zarządzaniu przedsiębiorstwem [Martyniak 1998, s. 15].

Argumenty za wykorzystaniem wartościowania pracy jako podstawy kształtowania płacy zasadniczej są następujące [Gick, Tarczyńska 1999, s. 201]:

-    wartościowanie pracy mierzy wartość stanowiska pracy dla firmy z punktu widzenia jego znaczenia dla osiągnięcia jej celów ekonomicznych,

-    polityka płac w przedsiębiorstwie staje się bardziej spójna i jednolita w stosunku do wszystkich stanowisk pracy,

-    różnice między płacami pracowników można łatwiej wytłumaczyć treścią, a zarazem stopniem trudności pracy na poszczególnych stanowiskach.

2.2. Klasyfikacja metod wartościowania pracy

Wartościowanie pracy jest jedną z wielu metod i technik organizatorskich. Metody wartościowania można podzielić zasadniczo na dwie grupy, a mianowicie metody sumaryczne i analityczne¹.

W wypadku metod sumarycznych trudność pracy szacuje się całościowo, bez rozkładania ich treści na elementy składowe. Dokonuje się tego na podstawie intuicji i doświadczenia osoby (lub osób) oceniającej. W wypadku metod analitycznych dokonuje się rozkładu badanych prac na części składowe, oceniając następnie trudność każdego elementu pracy z osobna poprzez przypisanie im wartości punktowych.

Stosowane obecnie analityczne metody wartościowania pracy nawiązują do tzw. schematu genewskiego, określonego w 1950 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy. W modelu tym wyróżniono cztery główne (syntetyczne) kryteria wartościowania pracy [Martyniak 1998, s. 18-22]:

-    wymagania umysłowe (obejmujące umiejętności, takie jak wiedza, zdolność rozumowania, kreatywność oraz wysiłek związany z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia),

-    wymagania fizyczne (obejmujące umiejętności, takie jak siła, wytrzymałość, zręczność oraz wysiłek fizyczny związany z pozycją ciała zajmowaną przy pracy, dynamicznym lub statycznym obciążeniem mięśni),

-    odpowiedzialność (obejmującą wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności za siebie, inne osoby, środki finansowe, przebieg procesów, in-formacj i),

-    warunki pracy (obejmujące wysiłek wynikający z uciążliwości środowiska pracy, np. oświetlenie, zapylenie, hałas, zagrożenie zdrowia, ryzyko wypadku, stresu).

Obecnie w polskich przedsiębiorstwach stosuje się tzw. zakładowe metody wartościowa pracy. Są to przede wszystkim analityczno-punktowe metody wartościowania, które dostosowane są do specyfiki działalności danej firmy [Doskonalenie..., 1997, s. 72].

Wśród wymienionych sumarycznych i analitycznych grup metod wartościowania pracy znajduje się wiele specyficznych metod ustalania stopnia trudności pracy. W tabeli 8 podano metody wartościowania pracy, które zostały podzielone na: metody sumaryczne, analityczne metody wartościowania pracy fizycznej, uniwersalne metody wartościowania pracy, metody wartościowania prac biurowych oraz metody wartościowania pracy kierowniczej.

Analizując metody wartościowania przedstawione w tabeli 9, można zauważyć następujące podstawowe zależności:

-    podstawowymi kryteriami w metodach wartościowania stanowisk robotniczych jest wysiłek oraz warunki pracy,

-    podstawowymi kryteriami w uniwersalnych metodach wartościowania pracy jest przede wszystkim fachowość, a następnie odpowiedzialność.

W tabeli 10 wymieniono zalety i wady sumarycznych i analitycznych metod wartościowania pracy.

Przedsiębiorstwa powinny stosować przede wszystkim uniwersalne analityczno-punktowe zakładowe metody wartościowania stanowisk pracy, które uwzględniają specyfikę pracy, warunki pracy oraz sytuację ekonomiczną w danym przedsiębiorstwie. Wynikiem zastosowania tych metod jest zintegrowany system wyceny pracy dla prac fizycznych, administracyjnych i kierowniczych, pozwalający utrzymać właściwe relacje płac w firmie.

Postępowanie w trakcie realizacji wartościowania pracy przebiega zasadniczo według etapów przedstawionych w tabeli 11.

1

Tradycje wartościowania pracy sięgają początków' XX w. Geneza oraz istota wartościowania pracy, charakterystyka różnych modeli oceny stopnia trudności pracy oraz zagadnienia metodyczne ich wdrażania zostały omówione m.in. w następujących publikacjach: [Martyniak 1998], [Czajka, Jacukowicz, Juchnowicz 1998].