img028

90 Rozdział 5

także funkcję kosztową, gdyż jest dla organizacji zatrudniającej pracowników elementem kosztów działalności, przez co ma wpływ na konkurencyjność firmy na rynku. Wynagrodzenie stanowi również pewnego rodzaju nagrodę otrzymywaną przez pracowników, jest bodźcem motywującym do pożądanych zachowań.

Realizacja wymienionych funkcji jest możliwa, pod warunkiem zbudowania w danej firmie odpowiedniego systemu wynagradzania. System ten określa:

-    składniki wynagrodzenia;

-    zasady ustalania poszczególnych składników;

-    formy płac;

-    taryfikatory i tabele płac.

Płaca zasadnicza powinna być adekwatna do zajmowanego stanowiska i niezależną od sezonu turystycznego (np. liczby gości w hotelu). Płaca zasadnicza nie może być zbyt niska ani zbyt wysoka¹. Zbyt niska zniechęci pracownika do pracy, za wysoka traci funkcję motywacyjną. Pracownik, mając zawsze zapewnione wysokie wynagrodzenie zasadnicze, nie będzie dbał o zadowolenie gości ani starał się pozyskiwać nowych, ponieważ jego pensja zawsze jest jednakowa, niezależnie od jakości jego pracy i zaangażowania oraz poziomu obłożenia hotelu.

O wiele silniejszą funkcję motywacyjną mają pozostałe materialne składniki wynagrodzenia. Należą do nich: prowizje, premie, nagrody, napiwki². Chcąc zwiększyć aktywność pracownika w zakresie zdobywania gości i zwiększania liczby dokonywanych rezerwacji, pracodawca może stosować system prowizji. Prowizja powinna być wypłacana pracownikom mającym bezpośredni wpływ na rezerwacje, a więc recepcjonistom i pracownikom działu rezerwacji, a także personelowi z działu żywienia: kelnerom, barmanom, menedżerom do spraw bankietów

itp_r

Premie :

pośredniego

są czynnikiem motywacyjnym dla pracowników niemaiacych bez-kontaktu z gościem, np. z działu marketingu, administracji, księgowości. Premia uzależniona jest od wyniku finansowego, a także jakości pracy tych pracowników/Najwyższą funkcję motywacyjną ma premia uznaniowa, przyznawana indywidualnie pracownikowi - z pełnym uzasadnieniem za co konkretnie ją otrzymał.

Kolejnym czynnikiem motywacyjnym są nagrody, przyznawane w szczególnych przypadkach, np. gdy pracownik wzorowo się zachował podczas tzw. wypadku nadzwyczajnego - nagła choroba gościa, kradzież, pożar.

Do czynników motywacyjnych należą także napiwki. Wprawdzie nie są one bezpośrednio związane z pracodawcą, ale są możliwe dzięki warunkom, jakie on stwarza, a więc dobra marka obiektu, dobra opinia o hotelu.

Oprócz placowych narzędzi motywacyjnych istotną rolę spełniają także gratyfikacje na rzecz pracowników, które stanowią dopełnienie do płac. Są to różne formy dochodów odroczonych, do których zalicza się rachunki oszczędnościowe, udziały w zysku, akcje, obligacje, plany dodatkowego ubezpieczenia. Inne gratyfikacje to samochody służbowe, mieszkania, telefony opłacane przez firmę, finansowanie nauki pracownika, gwarantowanie zakwaterowania w hotelach wysokiej klasy, przeloty samolotami klasy biznes³.

Czynnikami motywacyjnymi mającymi szczególne znaczenie w procesie motywowania są akcje i obligacje. Właścicielom i udziałowcom zależy na tym, aby osoby bezpośrednio zarządzające firmą chciały nie tylko dbać ojej doraźne wyniki ekonomiczne, ale także o jej wartość rynkową i dochodowość w przyszłym okresie. Szczególne znaczenie mają tutaj tzw. _akcie_.tmrzywiiejimane -nabywane po cenie niższej od ich realnej wartości - oraz tzw. akcje motywacyj-ne, które są obciążone mniejszym podatkiem w momencie sprzedaży, pod warunkiem, że właściciel odsprzedaje w czasie krótszym od ustalonego. Równie atrakcyjne są akcje nieodpłatne, z którymi często wiąże się czasowy zakaz sprzedaży. Celem zakupu akcji jest przede wszystkim przywiązane pracownika do zakładu pracy, kreowanie wyższego prestiżu przedsiębiorstwa i zapewnienie spokoju społecznego.

Inne materialne czynniki motywacyjne, niezwiązane bezpośrednio z wypłacaniem pieniędzy, to fizyczne warunki pracy (np. odpowiednie oświetlenie stanowiska pracy, sprawny i nowoczesny sprzęt, czyste i estetyczne szatnie, odzież służbowa), lecznictwo (np. umowa z prywatna przychodnią, z której usług mogą korzystać pracownicy i ich rodziny), ubezpieczenia, możliwości wyjazdów zagranicznych w ramach grupy hoteli.

Efektywny system motywacyjny nie może opierać się wyłącznie na bodźcach finansowych. Dla znacznej części osób równie ważne, a nawet ważniejsze są inne narzędzia motywacji, o czym świadczą wyniki badań przeprowadzonych w 2005 roku w hotelach w Trójmieście. Wprawdzie dla 40% badanych pracowników nic nie jest w stanie zrekompensować niskiej pensji i nawet gdyby pracodawca spełnił inne ich oczekiwania i tak szukaliby oni nowej pracy⁴. Należy jednak zaznaczyć, że aż 60% badanych pracowników byłoby związanych ze swoim przedsiębiorstwem nawet pomimo niskiej pensji, jeśli firma zaspokoiłaby minimum trzy, a maksymalnie dziesięć z ich oczekiwań. Wykaz najczęściej wymienianych przez respondentów czynników mogących zrekompensować niską pensję przedstawia tabela 10.

1

   A. Gick A.M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999, s. 192.

2

   W. Bocho, Grunt to motywacja, „Hotelarz” 2003, nr 3, s. 12.

3

   Z. Jasiński, Motywowanie w przedsiębiorstwie, Placet, Warszawa, 1998, s. 102.

4

   D. Szczepaniuk, Utrzymać gościa, zatrzymując pracownika, „Hotelarz” 2005, nr 3, s. 14-15.