lichtarski (33)

66

2. btou i cdc praedłiębiorłt’

r

2-4 Pr«dmiot, zakres i formy rcprcttnucjł...

67

Literatura

[1]    Fłbiatukł M. RolciU J.: Planowani* rozwoju przedsiębiorstwa. Warszawa: PWE 19S6.

[2]    knsen M.G, Mockling W. H.: Theory of th* firm: manager lal behariour. Agency cou and ownerihip siructure. „Journal of Financial Economics" 1976 nr 3.

[3]    Kielczewtki S.: Przedsiębiorstwa przyzzlald. Raport roczny w ramach Retortowego Programu Badań Podstawowych MEN R.P. [I] 42. Katowice: AE 1987 (maszynopis).

[4]    Kodo T.: Stratrgija. struktura japońskich prtdprijatij Moskwa: Progress 1987.

[5]    Sc hall U Halcy Ch.: Financial Management. New York: McCraw-Hill 1983.

[6]    Sorman G.: Rozwiązanie liberalne. Warszawa: „Kurs" 198S.

2.4 / Przedmiot, zakres i formy reprezentacji X interesów pracowniczych w przedsiębiorstwie

Obok właścicieli i menedżerów (tzw. pracodawców) występują w przedsiębiorstwie pracownicy najemni nie należący do ścisłego kierownictwa, czyli pracobiorcy, reprezentujący odrębną grupę interesów.

Stosunki między pracodawcami i pracobiorcami łączyły się zawsze z pewnymi problemami. Początkowo dotyczyły one głównie rozmiarów dochodu przedsiębiorstwa przeznaczonego na płace dla pracowników. W celu obrony przed „niesprawiedliwym kierownictwem" pracownicy jednoczyli się tworząc związki zawodowe. Polepszało to ich pozycję przetargową.

W ostatnich dziesięcioleciach nastąpiły jednakże przewartościowania w świadomości pracowników najemnych. Dzięki przemianom kulturowym, wyższemu poziomowi wykształcenia oraz aktywności związków zawodowych, pracownicy coraz pełniej dostrzegają swoją funkcję społeczną. Wzrasta ich poczucie godności, rosną aspiracje i oczekiwania, jeśli chodzi o uznanie i satysfakcję z pracy. Ludzie nie chcą już być „czynnikiem produkcji", przedmiotem zarządzania; pragną uczestniczyć w decyzjach związanych z realizacją ich różnorodnych interesów, a zatem i tych, które łączą się z celami przedsiębiorstwa. Są to przede wszystkim: płace — ich poziom, relacje oraz oddziaływanie bodźcowe, zatrudnienie łącznie z awansami i zwolnieniami, a przede wszystkim ochrona miejsc pracy, dyscyplina i warunki pracy.

Włączenie pracobiorców w proces podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie leży także w interesie pracodawców, głównie z następujących powodów [3, s. 3]:

•    wzrost prawdopodobieństwa zachowania pokoju społecznego, tak niezbędnego dla wsparcia i przyspieszenia pożądanych przemian gospodarczych,

•    wzrost elastyczności i trafności podejmowanych decyzji.

•    silniejsza integracja pracowników z przedsiębiorstwem,

•    wzrost motywacji do pracy.

Osiąganie zgodności interesów w przedsiębiorstwie odbywa się poprzez ideę partycypacji pracowniczej w zarządzaniu. W wyniku realizacji tej idei następuje uznanie uprawnień pracowników do bezpośredniego lub pośredniego udziału w decyzjach podejmowanych przez pracodawców, co przejawia się w uspołecznieniu procesu podejmowania decyzji

Podstawową formą owego uspołecznienia są stosunki przemysłowe (industrial relations) nazywane też zamiennie zbiorowymi stosunkami pracy. Przedmiotem ich zainteresowania są pokojowe lub konfliktowe interakcje między ludźmi, grupami i organizacjami, a także normy, reguły i porozumienia wynikające z tych interakcji.

W centrum uwagi stosunków przemysłowych znajdują się pracobiorcy, rdzeniem zaś stosunków między nimi są negocjacje i konsultacje jako proces wspólnego podejmowania decyzji, rozwiązywania konfliktów czy zawierania umów. Głównym przedmiotem stosunków przemysłowych pozostają problemy zatrudnienia, płac i warunków pracy, chociaż z biegiem czasu wzrasta rola współuczestnictwa pracobiorców bądź ich przedstawicieli w procesach przygotowania i podejmowania decyzji gospodarczych, dotyczących także pozostałych aspektów działalności przedsiębiorstw.

Stosunki przemysłowe mogą odnosić się do:

•    stosunków między pracodawcami i pracobiorcami oraz ich organizacjami występującymi w przedsiębiorstwie, będących wyrazem tzw. partycypacji zakładowej,

•    stosunków między związkami pracodawców i związkami pracobiorców a państwem, będących wyrazem tzw. partycypacji ponadza kład owej.

Tak więc pracownicy mogą realizować swoje uprawnienia w ramach zdecentralizowanego i scentralizowanego modelu stosunków przemysłowych (rys. 2).

W modelu zdecentralizowanym partycypacja pracownicza koncentruje się głównie na przedsiębiorstwie. Odzwierciedla ona wszystkie przejawy wywierania wpływu przez pracowników na działalność przedsiębiorstwa na różnych szczeblach kierowania — od najmniejszej jednostki produkcyjnej do zarządu korporacji

Pracownicy mogą realizować swoje uprawnienia partycypacyjne w sposób pośredni lub bezpośredni. A zatem w obrębie organizacji możemy mieć do czynienia z partycypacją pośrednią (przedstawicielską) oraz bezpośrednią („demokracja przy warsztacie pracy"). Ponadto, wraz z rozwojem idei partycypacji, pojawilu się partycypacja finansowa, związana ze współudziałem pracowników w zyskach lub własności przedsiębiorstwa.

Partycypacja pośrednia jest realizowana w przedsiębiorstwie za pomocą organów przedstawicielskich wybieranych przez pracowników. Należą do nich