img019

72 Rozdział 4

kasjerzy), które prowadzone jest przez bezpośredniego kierownika i przedstawiciela działu rekrutacyjnego.

•    Jeśli rozmowa przebiegła pomyślnie, kandydat zostaje zaproszony na sprawdzian językowy (lub dwa sprawdziany, jeśli jest to stanowisko: kasjera lotniczego lub stewardesy) na poziomie, jaki wymagany jest na stanowisku, o jakie się ubiega.

•    Kolejnym etapem jest ocena potencjału osobowościowego - assessment centre, który w zależności od badanych predyspozycji obejmuje: testy psychologiczne, zadania grupowe, zadania symulacyjne, testy wiedzy, prezentacje w zależności od zadań i wymagań postawionych na stanowisko pracy, na jakie poszukujemy pracownika.

•    Etapem końcowym jest rozmowa kwalifikacyjna przeprowadzana w szerszym gronie potencjalnych menedżerów i jest już rozmową o pracy na określonych warunkach.

Źródło: http://www.lot.com/Portal/PL/aspx/About_Us_Career_3311 ,aspx

Selekcja w sektorze turystycznym obejmuje następujące czynności:

-    ocenę kandydatów na podstawie przyjętych kryteriów, za pomocą wybranych metod,

-    porównanie wyników przeprowadzonej oceny,

-    podjęcie decyzji, czyli dokonanie wyboru najlepszego kandydata.

Aby móc dokonać oceny kandydatów, należy wcześniej określić kryteria tej oceny. Kryteria selekcji są to cechy kandydatów, które mają wpływ na decyzję o ich przyjęciu bądź odrzuceniu. Po wyborze owych kryteriów, należy ustalić metody, które będą stosowane przy badaniu i ocenie kandydatów¹.

Wyróżnić można wiele '    ¹¹ do najczęściej stosowanych należą:

-    analiza dokumentów ap    ,

-    rozmowa kwalifikacyjna,

-    testy psychologiczne,

-    assessment center.

4.1. Selekcja na podstawie dokumentów aplikacyjnych

Do najbardziej prostych, ale równocześnie najczęściej wykorzystywanych w sektorze turystycznym metod selekcji kandydatów należy analiza dokumentów aplikacyjnych, dostarczonych przez kandydatów, ubiegających się o stanowisko pracy w danym przedsiębiorstwie turystycznym. Dokumenty te stanowią najczęściej:

-    list motywacyjny,

-    życiorys,

-    świadectwa szkolne,

-    dyplomy naukowe,

-    certyfikaty,

-    referencje,

-    listy osiągnięć naukowych.

Treść dokumentów poddawana jest analizie pod kątem zbieżności z profilem idealnego kandydata na dane stanowisko. Metoda ta polega na czytaniu wszystkich podań, w trakcie którego podejmowana jest decyzja o odrzuceniu bądź zakwalifikowaniu danego podania do następnego etapu. Wadą tej metody jest to, że często porównuje się kandydatów ze sobą, zamiast z wymaganiami stanowiska pracy, a w podjęciu decyzji biorą często udział uprzedzenia, emocje, błędne sądy oraz wewnętrzne kryteria osoby dokonującej wstępnej selekcji. Jest to metoda w dużym stopniu subiektywna, ale wykorzystywana bardzo często w poszukiwaniu pracowników na stanowiska szeregowe.

4.2. Rozmowa kwalifikacyjna

( Rozmowa kwalifikacyjna (zwana tez ^wjadem^ jest z reguły pierwszym merytorycznym spotkaniem kandydata do pracy i przedstawiciela pracodawcy! Często zdarza się, że po pierwszej rozmowie dokonuje się już ostatecznego doboru pracownika. Ma to miejsce głównie w małych przedsiębiorstwach turystycznych, szczególnie przy obsadzie na stanowiska niewymagające wysokich kwalifikacji lub gdy zgłasza się niewielka liczba kandydatów.

Rozmowa służy zarówno kandydatowi, jak i pracodawcy do uzupełnieniu brakujących informacji. Powinna być przeprowadzona w taki sposób, aby na jej podstawie można było poznać życzenia, zainteresowania, osobowość i kwalifikacje kandydata. Z drugiej strony rozmowa powinna pokazać, czy zgadzają się wyobrażenia i oczekiwania kandydata do pracy odnośnie do wybranego przedsiębiorstwa turystycznego. Jego przedstawiciel powinien w miarę dokładnie przedstawić charakter pracy i przedsiębiorstwa, jak też możliwości rozwoju pracownika.

Rozmowy mogą być przeprowadzane:

-    w formie nieustrukturalizowanei. gdy nie ma wcześniej ustalonego przebiegu rozmowy w zakresie zadawanych pytań,

-    lub w formie ustrukturalizowanei. podczas której opracowane wcześniej pytania zadawane są w określonej z założenia kolejności.

Wywiad nieustrukturalizowany może powodować dużą przypadkowość przy zatrudnianiu kandydatów. Wynika to między innymi z następujących czynników¹:

³ H. Scheuler, Psychologische Personalauswahl. Yerlag fur Angewandte Psychologie, Gott-ingen 1996, s. 86.

1

Z. Pawlak, Personalna..., op.cit., s. 149.