IMGw21 (2)

W Polsce pierwszą, powszechnie wykorzystywaną metodą była UMEWAJty zaktualizowana wersja UMEWAP-S7. Według UMEWAP-95 kryteria wan_L\ ściemnia interpretowane są następująco:

I. Złożoność pracy wyraża kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań m określonym stanowisku. Oznaczają one:

• zakres wymaganej wiedzy teoretycznej, która mierzona jest poziomem ukończonej szkoły - najbardziej wymierne kryterium oceny pracy;

* niezbędne doświadczenie i umiejętności praktyczne - pogłębiona wio dza zawodowa nabyta w wyniku wykonywania zadań.

2. Odpowiedzialność traktowana jako istotne wymaganie i uciążliwość pracy, do której zalicza się:

•    odpowiedzialność za przebieg i skutki pracy,

*    odpowiedzialność za decyzje podejmowane na danym stanowisku pracy,

| odpowiedzialność za finanse,

•    odpowiedzialność za życie,

•    odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne,

•    odpowiedzialność za kierowanie.

3. Uciążliwość pracy jest jednym z podstawowych kryteriów różnicujących pracę, jest to:

• wysiłek fizyczny związany z wykonywaną pracą i spowodowane nim zmęczenie;

• wysiłek psycho-nerwowy, przez który rozumie się obciążenie organów zmysłowych, a także obciążenie psychiczne w postaci opanowania, od-pomości psychicznej i stresów;

• wysiłek umysłowy, oznacza nasilenie procesów myślowych, związanych z przetwarzaniem złożonych informacji, analizowaniem, zapamiętywałem, interpretowaniem zjawisk;

• monotonia, monotypia - forma uciążliwości pracy uzależniona od inten-sywności występowania w pracy następujących elementów: o niezmienności procesu pracy, o jednostajności warunków pracy, o jednostajności powtarzanych przez pracownika ruchów, o warunki wykonywam pracy - uciążliwość pracy oraz warunki niebezpieczne (mikoklimt, wilgoć, substancje chemiczne, hałas, pyły, promieniowanie oraz czynniki odrażające i nieprzyjemne).

Ogólnie rzecz ujmując wartościowanie trudności pracy jest bardzo istotne, a jednocześnie pomocne przy ustalaniu płacy. W każdym przedsiębiorstwie występuje podział pracy, który prowadzi do jej zróżnicowania na poszczególnych stanowiskach, stawiając przed pracownikami różnorodne wymagania pod względem kwalifikacji i natężenia wysiłku fizycznego czy umysłowego. Analiza

taka dostarcza również innych informacji, przydatnych na przykład w toku planowania szkoleń i karier pracowników. Metody analityczno-punktowe najczęściej stosowane są w dużych firmach. Biorąc pod uwagę specyfikę mniejszych przedsiębiorstw, zaleca się wspomniane wyżej metody sumaryczne (całościowe). Wykorzystuje się w nich dość prostą i subiektywną ocenę pracy. Najczęściej stosowane metody całościowe to: rangowanie i klasyfikacja stanowisk.

Rangowanie wykorzystują firmy, które⁷⁹:

•    są niewielkie i posiadają prostą strukturę organizacyjną,

•    mają małą liczbę stanowisk,

•    zatrudniają grupę osób dobrze znających zakres obowiązków, dzięki czemu mogą te stanowiska porównywać.

Klasyfikację stanowisk zaleca się firmom, które:

•    są relatywnie małe i mają jasno określone poziomy stanowisk,

•    zamierzają wdrożyć elastyczna strukturę wynagrodzeń,

•    nie muszą uzasadniać struktury stanowisk związkom zawodowym,

•    dysponują grupą osób znających zakres obowiązków na wszystkich analizowanych stanowiskach.

2.4.2. Ocena efektów pracy

Drugim ważnym czynnikiem - obok wymagań (trudności) pracy - są jej efekty. Rodzaj efektów pracy zależy od rodzaju pracy i zadań wykonywanych na danym stanowisku. Przez efekty pracy rozumie się⁸⁰:

1.    Wydajność pracy. Przy prostych powtarzalnych pracach wykonawczych mierzona jest liczbą sztuk wyrobu (lub ich elementów) wykonaną w jednostce czasu. W tych warunkach opłacanie zróżnicowanej wydajności pracy nie powoduje trudności. Przy pracach złożonych i zróżnicowanych, wydajność pracy jest trudniejsza do oceny ale także powinna być premiowana.

2.    Jakość wyrobu lub usługi. Przez jakość wyrobu rozumie się starannie i prawidłowo wykonywany wyrób. Określenie i opłacanie tego efektu pracy jest niezbędne ze względu na powiązanie z wydajnością pracy. Chodzi bowiem o to, aby pracownicy dążąc do wysokiej wydajności nie pogarszali jakości wyrobu, a także o to, aby wykonując go poprawnie, pracowali szybko. Jakość oznacza również umiejętną obsługę klienta, brak pomyłek w liczeniu itp.

3.    Efekty finansowe. Znajdują one wyraz w tego rodzaju działaniach, które poprzez oszczędności, terminowość, przestrzeganie reżimów technologicz-

⁷⁹ M. Rosa, Płaca jak magnes, „Personel" 2004, nr 4. *° Z. Jacukowicz, Skuteczny..., op. cit., s. 100.