lichtarski (24)

48    _1, Przedmiot 1 ewolucja nauki o pradiiębioratwic_

dzenie głosi, że podstawą najwyższej wydajności pracy jest zadowolenie z pracy. Koncepcjom tego nurtu zawdzięczamy osadzenie potrzeb emocjonalnych jednostki i grupy w życiu przedsiębiorstwa i w procesie produkcji. Nurt ten doprowadził do włączenia do nauki o zarządzaniu trzech nowych tematów:

r» jednostka w organizacji, jej zachowanie i motywacje,

=» grupy w organizacji, ich postawy i zachowania oraz =» przywództwo w organizacji i jego uwarunkowania.

Negatywne aspekty nurtu stosunków międzyludzkich były zawarte w jego podstawowym haśle: „wydajność przez zadowolenie'*. Spoleczno-emocjonalne aspekty tego hasła były bowiem traktowane instrumentalnie, jako środek do uzyskania wyższej produktywności. W odróżnieniu jednak od tayloryzmu, który wzrost wydajności chciał osiągnąć dzięki ergonomii i wynikającej z niej poprawie warunków pracy, tutaj apelowano do „duszy" i „uczuć” pracowników. Negatywną konsekwencją nurtu stosunków międzyludzkich jest często mniej lub bardziej obłudny język partnerstwa, który maskuje instrumentalny charakter „dobrotliwego" i Judzkiego" kierowania Gnną.

W latach pięćdziesiątych nurt stosunków międzyludzkich zaczął stopniowo tracić na popularności i z czasem został zastąpiony przez drugi ze wspomnianych nurtów — potencjału ludzkiego. Przedstawiciele tego nurtu, jak D. McGrcgor, Ch. Argyris i inni, akcentują potrzebę samorealizacji człowieka w miejscu pracy. Ich podejście ma charakter motywacyjny. Zamiast dawnego hasła „wydajność przez zadowolenie” formułują nowe: „zadowolenie dzięki wydajności”. Ich podejście jest oparte na założeniu, że egzystencjalne potrzeby człowieka są w dużym stopniu zaspokojone dzięki wzrostowi poziomu życia: ujawnia się wtedy potencjał psychiczny związany z potrzebami wyższego rzędu, na przykład potrzeby społecznego uznania, twórczej działalności, samorealizacji itd. Uogólniając - potrzeba rozwoju osobowości jest immanentną cechą każdego człowieka. Zaspokojenie tej potrzeby zależy w dużej mierze od charakteru pracy wykonywanej przez człowieka.

Praca powinna więc stanowić wyzwanie wobec umiejętności i uzdolnień pracownika, oferować zmiany oraz umożliwiać zrozumienie sensu i zakresu własnych decyzji i odpowiedzialności

Słabym punktem tego nurtu jest fakt, że nikt jeszcze nie udowodnił, iż praca w życiu jednostki rzeczywiście odgrywa subiektywnie tak kluczową rolę, jak to zakłada nurt potencjału ludzkiego z jego podejściem motywacyjnym. Tym niemniej nurt ten należy uważać za twórcze rozwinięcie teorii w ramach szkoły zachowań.

1.6.4. Szkoia matematyczna

Prekursorami tej szkoły można nazwać F.W. Taylora oraz jego ucznia i kontynuatora H. L. Gan t ta, ale dopiero rozwój techniki elektronicznego przetwarzania danych umożliwił szersze wykorzystanie modeli i procedur matematycznych w nauce o przedsiębiorstwie.

Dorobek szkoły matematycznej pojawia się przede wszystkim w formie badań operacyjnych. Charakteryzuje ją szerokie zastosowanie metod ilościowych i modeli decyzyjnych budowanych w oparciu o założenia upraszczające, dzięki którym następuje wyodrębnienie związków istotnych dla danego problemu. Treścią typowego modelu jest funkcja celu, procedura optymalizacyjna i założenia dotyczące warunków zastosowania modelu. Osiągnięcia szkoły matematycznej znajdują szczególnie liczne zastosowania w planowaniu działalności przedsiębiorstwa.

1.6.5. Podejście systemowe w teorii zarządzania

Podejście systemowe polega na traktowaniu organizacji jako systemu otwartego. czyli zbioru elementów powiązanych w taki sposób, że tworzą one pewną całość wyróżniającą się w otoczeniu. Na to podejście zwracaliśmy już uwagę w podrozdziale 1.2. Konsekwencją tego podejścia są zwłaszcza:

I. Całościowe postrzeganie obiektów poznania, gdyż system jest zawsze czymś więcej (lub czymś innym) niż prostą sumą elementów.

1 Wiedza o tym, żc suboptymalizaqa, czyli usprawnienie podsystemów, nic musi prowadzić do poprawy funkcjonowania całego systemu.

3.    Twierdzenie, że całość wywiera większy wpływ na funkcjonowanie swoich elementów niż odwrotnie.

4.    Dostrzeganie wzajemnych powiązań „wszystkiego ze wszystkim".

1.6.6. Obecna faza rozwoju wiedzy o zarządzaniu

Cechą charakterystyczną obecnej fazy rozwoju wiedzy o zarządzaniu jest równoległe występowanie i oddziaływanie różnorodnych szkół, kierunków i podejść dotyczących procesów zarządzania. Niektóre z nich opisywaliśmy na początku tego rozdziału. Według niektórych autorów ta różnorodność koncepcji zawiera się przede wszystkim pomiędzy podejściami: decyzyjnym (o którym pisaliśmy już w podrozdziale 1.2) oraz systemowym. Według innej koncepcji można uporządkować obecnie funkcjonujące teorie zarządzania dzieląc je na dwie