Obraz (1590)

JOK A na li/.a kapitału luil/.klcyo

(mających dyplom majstra). Inny sposób ujmowania kwalifikacji zatrudnionych opiera się na założeniu, że kwalifikacjom odpowiada stawka wynagrodzenia przypisana do kategorii zaszeregowania w stosowanym w przedsiębiorstwie tary fika torze płac. Pracownicy są zazwyczaj zaszeregowani do odpowiednich grup kwalili kacyjnych w zależności od wykształcenia, przygotowania do zawodu i umiejętności, co wpływa na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia.

Ze znaczenia kwalifikacji pracowników w procesie gospodarczym wynika podział zatrudnienia ze względu na poziom wykształcenia. Wyodrębnia się pracow ników z wykształceniem: wyższym, policealnym, średnim zawodowym, średnim ogólnokształcącym, zasadniczym zawodowym, podstawowym.

Kwalifikacje pracowników zależą m.in. od czasu (stażu) pracy w danym przedsiębiorstwie i w danym zawodzie. Istotnym kryterium podziału jest więc podział zatrudnionych z uwzględnieniem stażu pracy. Staż pracy zawodowej ujmuje się w przedziały czasowe obejmujące okresy kilkuletnie, np. 0-2, 3-5, 6-10, 11-15, 16-20 itd.

Podział pracowników z punktu widzenia wykształcenia, stażu pracy i grup zaszeregowania jest ważny dla oceny zatrudnienia pod względem jakościowym — celowi temu służy analiza zatrudnienia.

Przedstawione przekroje klasyfikacyjne nie wyczerpują wszystkich możliwości w tym zakresie. Przykładowo, mając na uwadze kształtowanie polityki socjalno--bytowej, polityki kadrowej, urlopowej lub emerytalnej, można uwzględniać wiek zatrudnionych, ich płeć, sytuację rodzinną itp.

10.3. Analiza zatrudnienia⁴

Analiza zatrudnienia w przedsiębiorstwie jest prowadzona w zależności od potrzeb w zakresie podejmowania decyzji. W ujęciu tradycyjnym uwzględnia ona analizę zatrudnienia według rodzaju działalności przedsiębiorstwa i charakteru czynności wykonywanych przez pracowników.

W praktyce analiza zatrudnienia obejmuje najczęściej ocenę kapitału ludzkiego w aspekcie zmian zachodzących w zaprezentowanych przekrojach klasyfikacyjnych. Analizuje się wielkość i strukturę zatrudnienia, płynność kadr, wynagrodzenia i czynniki je kształtujące, wydajność pracy i rentowność.

Jedną z częściej przeprowadzanych analiz jest analiza kwalifikacji zawodowych. Kwalifikacje zawodowe są wyznaczane przez takie czynniki, jak: wiedza teoretyczna, doświadczenie związane z wykształceniem zawodowym, umiejętności praktyczne, staż pracy. Część tych elementów jest trudna do kwantyfikacji, stąd ocenę kwalifikacji personelu ogranicza się do badania poziomu wykształcenia i stażu pracy.

- Analizę zatrudnienia, ze względu na objętość książki, ujęto, wskazując istotę problemu i najważniejsze zagadnienia.

Ocenę poziomu wykształcenia przeprowadza się na podstawie zakwalifikowania pracowników do zaprezentowanych grup. W badaniu stosuje się:

•    wskaźniki struktury, oceniające udział pracowników z danym wykształceniem w ogólnej liczbie zatrudnionych;

•    wskaźnik średniego potencjału wykształcenia.

Analiza stażu pracy obejmuje obliczanie wskaźników struktury w odniesieniu do pracowników zakwalifikowanych do poszczególnych grup, a także ustalanie wskaźnika średniego stażu pracy i wskaźnika stabilizacji.

Do zagadnień, które istotnie wpływają na znaczenie kapitału ludzkiego w kreowaniu wartości firmy, należy rotacja (fluktuacja) kadr. W ramach oceny rotacji kadr przeprowadza się analizę ruchu pracowników, zwracając uwagę na zwolnienia z pracy i przyjęcia nowych osób.

W przedsiębiorstwie szczególną uwagę zwraca się na ruch pracowników dotyczący zwolnień:

a)    uzasadnionych—jako:

•    zwolnienia grupowe (powodują one wzrost kosztów z powodu wypłacania odpraw),

•    zmniejszenie liczby pracowników dzięki usprawnieniom techniczno-organizacyjnym,

•    zwolnienia pracowników na skutek przyczyn obiektywnych;

b)    niepożądanych — jako:

•    zwolnienia pracowników na własną prośbę,

•    zwolnienia pracowników przez pracodawcę z winy pracownika,

•    porzucenie pracy przez pracowników.

Ujemnym efektem zwolnień niepożądanych są znaczne koszty związane z przyjmowaniem i szkoleniem nowych pracowników, pogorszenie dyscypliny pracy oraz zmniejszona wydajność i pogorszenie efektów produkcyjnych.

Główne przyczyny niepożądanych zwolnień pracowników wynikają częściowo z niewłaściwego zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie. Należą do nich:

•    niewłaściwa polityka wynagrodzeń;

•    małe możliwości awansu i podnoszenia kwalifikacji;

•    niezadowalające warunki socjalno-bytowe;

•    bezpieczeństwo pracy;

•    stresująca atmosfera w pracy.

Przyczyną zwolnień niepożądanych jest także naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika.

Ruch pracowników w przedsiębiorstwie można ocenić, wykorzystując:

•    wskaźnik zwolnień;

•    wskaźnik przyjęć;