Obraz5 (40)

/ftrrącl/iiuip /uMobnmi lucl/klmi w ' )pan "* o Korripplf ni jt

Teorie procesu zajmują się samym piwv <m\ pmv lawania motywacji. Pozwalają na lepsze zrozumienie sposobu podejmownuri przez pracowników decyzji o swoich działaniach, a także uświadomienie roli, jaką odgrywają w tym procesie aspiracje, preferencje, nagrody i kary. Wśród teorii procesu najczęściej wymienia się teorię oczekiwań V I I Vrooma oraz teorię sprawiedliwości J. S. Adamsa.

Teoria oczekiwań została opracowana przez V. II. Vrooma, a następów rozwinięta przez L. W. Portera i E. Lawlera (Sikorski 2004, s. 36-37). Wymienieni twórcy wskazywali na możliwość powiązania zadowolenia z osiąganymi w pracy rezultatami (rys. 22).

h ₃ ^: ’ Uo/wiuięrie teorii oczekiwań zaproponowane przez Postera i Lawlera Źródło: Griffln 1997, s. 472.

Ironę sprawiedliwości zdefiniował .1. S. Adams. Przyjął on założenie ihipolezę), /.r człowiek powinien otrzymywać sprawiedliwe wynagrodzeni* _ń wlo/oną pracę Zbyt niska bądź leż zbyt wysoka płaca prowadzi do wy ni powamn napięć, a te z kolei skłaniają pracownika do działań korygmą , v* h Innymi słowy, według lej teorii głównym czynnikiem motywacji p M inpiru sprawiedliwości, jaki ludzie przypisują własnej sytuacji w piw \ Według I S Adamsa w sytuuep, kiedy pracownik spodziewa się, >e mw Ljry jego wkładem w pracę, a tutgiodą istnieje duża rozbieżność, vvów« a# ,11_:i swoją energię bętl/ie p* *• u zał na działania niwelująi * daną

ii u tjfiK § * . jd. i* wtudy di drugi plan Teoria ipfiwifdiiwn^ i p«i

m/umlee tllin ego meklóizy prai ownń y fiat ą posiadane wcześniej -^;«an

gazowanie w pracę, jak i pomaga „menadżerowi w dążeniu do zapewnienia takiego środowiska pracy, które byłoby postrzegane przez zatrudnione w firmie osoby jako uczciwe i bezstronne” (Rossister 2000, s. 261).

Teoria wzmocnienia, nazywana również teorią modyfikacji zachowań, lub teorią uczenia się, albo też teorią wzmocnienia pozytywnego, koncentruje się na zmianach zachowań człowieka pod wpływem pozytywnych lub negatywnych bodźców. Twórca tej teorii B. F. Skiner twierdził, że głównym regulatorem sposobu bycia i postępowania człowieka, jest jego środowisko społeczne. Ponadto w teorii tej zakłada się, że efekty przyjemne i pozytywne są na ogół bardziej łubiane od efektów nieprzyjemnych. Stąd człowiek unika zachowań, które w przeszłości wywołały przykre dla niego konsekwencje, natomiast prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą nagrodę będzie dużo większe.

Efektywne motywowanie pracowników zdeterminowane jest wieloma czynnikami o charakterze materialnym i pozamaterialnym. Wśród tych pierwszych szczególne znaczenie przypisuje się płacy, która jest podstawowym składnikiem wynagrodzenia za pracę, i która pełni następujące funkcje (Kopertyńska 2005, s. 67):

•    dochodową, w której płaca stanowi podstawę dochodów pracow nika. Wyznacza więc ona stopień zaspokojenia potrzeb ludzkich poprzez możliwość nabywania pożądanych dóbr;

. kosztową, stanowi ona dla organizacji element kosztów funkcjo nowania przedsiębiorstwa. Zbyt wysoka płaca zmusza pracodawcę do oszczędzania na innych elementach funkcjonowania organi/a cji;

•    motywacyjną, płaca występuje w tej funkcji zarówno wobec pi m u dawców jak i pracowników. Stymuluje ona do wzrostu wydajno ści pracy, podnoszenia jakości produkcji, zwiększenia kwalifikacji zawodowych, a także motywuje pracowników do postępowania oczekiwanego przez pracodawcę;

. społeczna, t/ti jest ważnym czynnikiem pomocnym w tworzeniu w a runków do nawiązywania i istnienia układów stosunków spo łee/nych System wynagrodzeń nieuki eptowauy spoin zme, od hietany jako niesprawiedliwy jest jedną ^; pi/yę/yn zaburzeń i konfliktów spoin znyi h