P1350581

Ul

tości, ustalenia osób uprawnionych do wszystkich lub określonego poziomu kafetoj oraz określenia wskaźnika wynagrodzeń przeznaczonego na kafeterie i uzgodnieni) go, gdy zachodzi potrzeba, ze związkami zawodowymi.

Do zalet systemu kafeteiyjnego, poza ogólnymi zaletami świadczeń rzeczowy^ należy pozostawienie pracownikowi pewnego obszaru swobody w wyborze napity Dzięki temu pracownik ma wpływ na kształtowanie korzystnej dla siebie dynamiczntj struktuiy płacy. Wartość płacy może wzrastać z dwóch powodów - wartości realnej kafeterii, która może być większa niż odpowiadająca jej nominalna wartość wynap* dzenia, oraz niższych obciążeń z tytułu opodatkowania i innych obciążeń na rzecz społecznych kosztów pracy.

Partycypacyjny system wynagrodzeń

Istota tego systemu polega na ścisłym powiązaniu stosowanego systemu wynagrodzeń z efektami gospodarowania. Bardzo ważną determinantą jest większe zaangao-wanie pracowników zarówno w pracę, jak i rozwiązywanie problemów przedsiębiorstwa poprzez bardziej aktywne włączanie się w proces współzarządzania.

Wprowadzenie partycypacyjnego systemu wynagrodzeń wymaga:

-dobom odpowiednich wielkości ekonomicznych do formuł kształtowania Wynagrodzeń na poziomie firmy i ich powiązania z celami szczegółowymi występującymi na poziomie komórek organizacyjnych i ewentualnie dużych zespołów roboczych,

-    przeciwdziałania wahaniom płac mogącym wystąpić w poszczególnych okresach,

-    rozpatrzenia relacji: układy zbiorowe a partycypacyjny system wynagrodzeń,

-    ustalenia skutków dla pracodawcy i pracowników.

Dobór wielkości ekonomicznych i formuł kształtowania wynagrodzeń opiera się na dokładnej analizie kluczowych celów przedsiębiorstwa. Wydaje się, iż na bazie głównych celów przedsiębiorstwa można między innymi rozpatrywać następujące formuły parametrycznego kształtowania wynagrodzeń:

-    wskaźnik udziału wynagrodzeń w przychodzie ze sprzedaży,

-    wskaźnik udziału wynagrodzeń w dochodzie przedsiębiorstwa,

-wskaźnik udziału przeciętnych wynagrodzeń w wydajności pracy,

-wskaźnik udziału przeciętnych wynagrodzeń w produktywności pracy,

-    wskaźnik udziału wynagrodzeń w kosztach własnych.

Poza wymienionymi mogą wystąpić inne. Jednakże zawsze należy pamiętać, by przyjmowane do formuł wielkości ekonomiczne spełniały wymóg syntetycznego miernika oceny efektywności gospodarowania.

Partycypacyjny system wynagrodzeń może oprócz wynagrodzeń kosztowych obejmować udział pracowników w wygospodarowanym zysku netto. Jest on wskia-ny, gdy wybrana formuła dla wynagrodzeń kosztowych działa jednostronnie. Aby zachęcić i zwiększyć zainteresowanie pracowników przykładowo obniżką kosztów,

poprawą rentowności, przyrostem masy zysku itp., można stosować nagrody z zysku do podziału. Zasady przyznawania nagród mogą być negocjowane co roku lub obowiązywać w dłuższym okresie. Jako przykład mogą posłużyć stosowane w Japonii formy bonusowe stanowiące bezpośrednią partycypację pracowników w wypracowanym zespołowo rezultacie pracy. Nagrody wypłacane są dwa razy w roku na podstawie wskaźników bonusowych, które ustala się corocznie w ramach wiosennych negocjacji płacowych między pracodawcami a związkami zawodowymi.

Partycypacyjny system zakłada zmienność wynagrodzeń, zarówno wzrost jak i obni-tenie plac stosownie do uzyskiwanych wyników ekonomicznych w krótkich okresach miesięcznych. Może to powodować powstawanie sprzeczności między rzeczywistym obrazem wynagrodzeń a wynikającym z układów zbiorowych pracy i być poważną barierą w negocjacjach ze związkami zawodowymi. Zmniejszenie dolegliwości wynikających z wahań wynagrodzeń wymaga pewnych zabezpieczeń. Jednym z nich jest tworzenie rezerwowego funduszu wynagrodzeń z nadwyżek w tych okresach, gdy zakład osiąga odpowiednio korzystne wyniki ekonomiczne. Środki tego funduszu można przeznaczać na zabezpieczenie wypłat minimalnych wynagrodzeń gwarantowanych lub uzupełnienie miesięcznego funduszu plac zapewniającego wypłatę wynagrodzeń w podobnej wysokości. Innym rozwiązaniem jest odraczanie w czasie wypłat pewnej części należnych wynagrodzeń za miesiące, w których wyniki były dobre. Zgromadzona nadwyżka służy do uzupełnienia środków na wypłaty w miesiącach gorszych, przy przyjęciu, że ostateczny termin rozliczeń upływa z końcem roku kalendarzowego.

Partycypacyjny system wynagrodzeń wiąże poziom płac z rezultatami pracy, przeciwdziała powstawaniu inflacji i wzrostowi kosztów pracy, przyczynia się do wzrostu efektywności oraz dyscyplinuje stosowanie podwyżek płac. Zaletą jest także ograniczenie roszczeń dotyczących wzrostu plac, gdyż działa tu automatycznie mechanizm uzależnienia płac od efektów. Kierownictwo mobilizuje się do bardziej operatywnego i przedsiębiorczego działania. Wadą jest niestabilność płac w poszczególnych okresach, czemu można przeciwdziałać stosując różne zabezpieczenia, w tym wyżej proponowane.

Dochody z pracy odroczone w czasie

Głównymi celami stosowania tej formy wynagradzania jest stworzenie bezpieczeństwa finansowego, nie tylko dla pracownika, ale także rodziny, uniknięcie lub odroczenie w czasie opodatkowania płac pracownika oraz zasilenie kapitałowe firmy i możliwość okresowego dysponowania pieniędzmi pracowników przez pracodawcę w zamian za korzystne odsetki czy dywidendy. Do dochodów odroczonych w czasie zalicza się¹:

1

Mifcby Innymi. Pakietowe systemy wynagrodzeń, pod red. S. Borkowskiej. IPiSS. Warszawa. 2000. L. Miłosz, J. Pawlui. Pracownicze programy emerytalne. Dom Wydawniczy ABC. Warszawa. 2001.