Scan 140410 0107

ma umowy na okres sześciu miesięcy lub jednego roku. Umowy przedłużane są do czasu, aż firma z mocy prawa zmuszona będzie do ich zmiany na czas nieokreślony. Wiele osób zostaje w tym samym momencie zwolnionych z pracy, a po krótkiej przerwie są oni ponownie zatrudniani na umowę na czas określony. W ten sposób firma może z łatwością pozbywać się tych, którzy jej nie odpowiadają, a zostawiać osoby, które się „sprawdziły”. Wśród pracowników panuje niepewność: „Tutaj nigdy nie jesteś niczego pewny. Dziś masz pracę, jutro jej nie masz. Nigdy nie wiadomo, co się trafi”.

W 2009 r. Chung Hong pod pretekstem rozwiązywania kryzysu finansowego zaczął pogarszać warunki pracy w fabryce. Zredukowano płace i dodatki, a także fundusz socjalny (z którego między innymi płacono dodatki na urlop i na święta), a zadania produkcyjne przejęła mniejsza ilość osób. Równocześnie zaczęto ich traktować z większą surowością. Znacznie rozszerzono zakres prekamych form zatrudnienia. W okresach wzmożonej produkcji, czyli wiosną i jesienią, przy produkcji zatrudnionych było do 50 proc. pracowników agencyjnych z umowami na okres od kilku dni do kilim miesięcy. W przypadku takich osób zdarzało się, że jedno zwolnienie lekarskie było wystarczającym powodem do nieprzedłużenia umowy.

Interwencja i organizacja

Jesienią 2011 r. młoda socjolożka, członkini anarchosyndykalistycznego związku zawodowego Inicjatywna Pracownicza¹, kilka miesięcy pracowała w fabryce jako pomoc przy produkcji, chcąc w ramach pracy doktorskiej zapoznać się z warunkami pracy w specjalnych strefach ekonomicznych². Inspiracją były dla niej między innymi prace chińskiej socjolożki Pun Ngai, która na łamach książki Pracownice chińskich fabryk opisała swoje doświadczenia z pracy przy liniach produkcyjnych w fabryce elektroniki w chińskim Shenzhen z połowy lat 90.: wyzysk pracowników; szczególną sytuację kobiet, które przy produkcji stanowiły zdecydowaną większość; formy ich codziennego protestu; rolę chińskiego i międzynarodowego kapitału, a także sposób, wspierania przez państwo kapitału pod względem pozyskiwania i utrzymywania siły roboczej w zglobalizowanych fabrykach³.

Socjolożka pracowała w Chung Hong przy produkcji, prowadziła wywiady z pracownikami na temat warunków pracy w fabryce i roznosiła materiały informacyjne Inicjatywy Pracowniczej. Kiedy na krótko przed świętami Bożego Narodzenia wygasła jej umowa na czas określony, w zakładzie istniała już zorganizowana grupa, która zgłosiła kierownictwu swoje żądania, a potem przygotowała działania protestacyjne na rzecz obrony praw pracowników.

W fabryce nie było przedtem żadnego związku zawodowego. Niemniej od pewnego czasu mała grupa pracowników zastanawiała się nad sposobami przeciwdziałania pogarszaniu warunków pracy. Spotkali się oni między innymi z przedstawicielami różnych związków zawodowych, ich sytuacja nie wzbudziła wśród nich jednak większego zainteresowania. Bardziej obiecująco wypadło spotkanie z działaczami IP, którzy wyjaśnili im, jak tworzy się grupę związkową zgodnie z przepisami polskiego prawa pracy⁴.

Podczas gdy w zakładach, gdzie związki zawodowe już funkcjonują, IP odgrywa często rolę lewicowej opozycji związkowej, to w fabrykach, gdzie dotychczas związków zawodowych nie było, jak w Chung Hong, sytuacja wygląda inaczej. Tam niektórzy pracownicy po prostu chcą nawiązać kontakt ze związkiem, aby znaleźć sposób na rozwiązanie pewnego aktualnego lub nabrzmiałego konfliktu. IP okazuje więcej gotowości do interwencji niż duże związki również w przypadku poważniejszych konfliktów, przy czym jednak pracownicy niekoniecznie traktują decyzję o założeniu właśnie komisji zakładowej IP jak decyzji o charakterze politycznym. Ponieważ konflikty takie często kończą się zwolnieniem działaczy związkowych, wiele z takich komisji rozpada się w stosunkowo krótkim czasie.

Wszystkie osoby, które zdecydowały się na inicjatywę w Chung Hong, pochodziły z oddalonego około 40 km od zakładu miasteczka Nowa Ruda i już przedtem po części utrzymywały kontakty towarzyskie. Większość z nich miała długi staż w fabryce i pracowała na umowach na czas nieokreślony⁵.

IP wywodzi się z ruchu anarchistycznego i nadal jest z nim ściśle powiązana. Po połączeniu z rozczarowanymi związkowcami lewicowymi z innych małych związków zawodowych w 2004 r. została oficjalnie zarejestrowana jako związek zawodowy. Funkcjonuje na demokratycznych zasadach i nie utrzymuje etatów zob. też: http://ozzip.pl/.

Jej raport z badań dostępny jest w Internecie (http://www.ekologiasztuka.pl/pdf/strefy_ra-port_maciejewska_2012.pdf).

N. Pun, Madę in China: Women Factory Workers in a Global Workplace, Durham, 2005;

w języku polskim: N. Pun, Pracownice chińskich fabryk, Poznań, 2010; rozdział z książki ukazał się w języku niemieckim w N. Pun, W. Li, Dagongmei. Arbeiterinnen aus Chinas Weltmarktfabriken ercahlen, Berlin, 2008.

W Polsce związek zawodowy może działać legalnie, jeżeli zrzesza co najmniej 10 osób zatrudnionych w danym zakładzie. Jeżeli jest to pierwsza grupa związkowa utworzona w przedsiębiorstwie, to automatycznie reprezentuje wszystkich zatrudnionych. Strajki mogą organizować wyłącznie związki zawodowe. Fazy sporu zbiorowego zostały uregulowane w następujący sposób: wypowiedzenie lub wygaśnięcie umowy zbiorowej (jeżeli taka istnieje), żądania, rokowania, mediacja, referendum i wreszcie strajk, ale wyłącznie jako środek dopuszczalny w ostateczności.

W początkowym okresie działalności Chung Hong zawierał umowy o pracę na tak krótki okres, że spora część osób dość szybko musiała przejść na umowy na czas nieokreślony. Obecnie 15 do 20 proc. personelu posiada więc umowy na czas nieokreślony, co jest znacznie większą liczbą niż w porównywalnych fabrykach w specjalnych strefach ekonomicznych.