skanuj0028 (55)

świadoma kompetencja: „wiesz, że coś potrafisz, ale nie wykonujesz tego automatycznie” - wykonywane działania wymagają dużej koncentracji, wysiłku, są odzwierciedleniem instrukcji działania.

nieświadoma kompetencja: „sam już nie wiesz, skąd wszystko wiesz i umiesz” - większość zadań wykonywana jest automatycznie, bez większego wysiłku⁵⁰. • _ _________

/''"Autor innego modelu faz rozwoju profesjonalnego, R. Harre⁵¹, wyróżnił także / cztery etapy rozwoju profesjonalnego nauczyciela:

I    etap - konwencjonalizacja

Przejście od uczenia się bycia nauczycielem do rozpoczęcia kariery nauczyciela. Uczenie się zawodu wiąże się z kształtowaniem nowej tożsamości społecznej. Bardzo ważny jest zewnętrzny autorytet — przełożeni, inni nauczyciele. Nauczyciel posiada wiedzę, ale ma trudności z przełożeniem jej na praktykę.

Nauczanie traktowane jest jako zawód.

II    etap - przyswajanie

Nauczyciel przyswaja sobie nie tylko wiedzę na temat istoty zwodu, ale też metody działania. Na tym etapie dominuje jeszcze zewnętrzny autorytet, ale dostrzega się już ogólne zasady kierujące pracą nauczyciela. Rozwijający się nauczyciel zaczyna zdobywać umiejętności potrzebne do realizacji zadań zawodowych.

Nauczanie jest umiejętnością.

III    etap — transformacja

W coraz większym stopniu nauczyciel wykorzystuje własne ińetody pracy, coraz silniej zaznacza się jego osobisty punkt widzenia. Z coraz większą odwagą wypowiada własne zdanie. Zauważa, że źródłem sukcesu mogą być różne działania.

Nauczanie określa się jako profesjonalizm.

IV    etap — uzewnętrznienie

W działaniach zawodowych nauczyciel sam dla siebie staje się autorytetem, jednocześnie licząc się ze zdaniem współpracowników. Pokazuje innym, że każdy wzór działania zawodowego jest wzorem indywidualnym, charakterystycznym dla poszczególnych nauczycieli. Jest odważny w działaniu i prezentowaniu własnych poglądów.

auczanie staje się sztuką.    _ y

M. Taraszkiewicz, Jak uczyć lepiej? Czyli rejleksyjny praktyk w działaniu. Warszawa 1998. Cyt. za: Z Gaś, Doskonalący się nauczyciel, Lublin 2001.

Wsparciem rozwoju profesjonalnego jest dokształcanie zawodowe, które umożliwia transfer wiedzy i umiejętności z sali szkoleniowej do praktyki zawodowej uczestników. W dużym uproszczeniu można sformułować zależność, którą prezentuje poniższy schemat.

Schemat 5. Czynniki procesu wdrażania efektów szkolenia

Transfer wiedzy i umiejętności

=

Poziom szkolenia

+

Motywacja uczestników

+

Warunki i możliwości w miejscu pracy

Źródło: B. Kalinowska, Zarządzanie efektami szkoleń, w: M. Owczarz (red.), op. ciL, s. 256.

Niestety w praktyce udział w szkoleniu stosunkowo rzadko wiąże się z wykorzystywaniem jego efektów⁵². Zjawisko to w literaturze nazwane zostało luką transferu efektów szkolenia do praktyki zawodowej uczestników. By ją zmniejszyć można w dziedzinie metod szkolenia zastosować model Bruce’a Joyce’a oraz Bewerly Showcrsa, który prezentuje poniższa tabela.

Tabela 2: Metody doskonalenia nauczycieli, ich efekty oraz wpływ na poziom zastosowania wiedzy i umiejętności w rzeczywistych warunkach

\ Metody Efekty \ doskonalenia \	Prezentacja teorii, opis nowych umiejętności i ich zastosowania	Demonstracja nowych umiejętności	Praktyczne zastosowanie nowych umiejętności w symulowanych warunkach	Przekazanie informacji zwrotnej o zastosowaniu nowych umiejętności w symulowanych warunkach	Opracowanie planu zastosowania nowych umiejętności w rzeczywistych warunkach	Udzielenie indywidualnej pomocy w zastosowaniu nowych umiejętności w rzeczywistych warunkach (co-ching)
Uświadomienie potrzeby nabycia nowych umiejętności	Y
Zdobycie usystematyzowanej wiedzy o nowych umiejętnościach	Y	✓
Nabycie nowych umiejętności	Y	Y	✓	Y
Praktyczne zastosowanie nowych umiejętności	Y	Y	✓	Y	✓	✓

Źródło: Wg Bruce’a Joyce’a i Beverly Showers, uzupełnienie D. Oldroyd i Hall za: B. Kalinowska, Zarządzanie efektami szkoleń, w: M. Owczarz (red.), op. ciL, s. 257.

² B. Kalinowska, Zarządzanie efektami szkoleń, w: M. Owczarz (red.), op. cit., s. 255.

67