Zdjecie0085

organizacyjno obsługująca osoby niepełnosprawne, zatrudniając w nich kwalifikowanych pośredników pracy I doradców zawodowych.

•    Należy wprowadzić monitoring efektywności kształcenia młodych osób niepełnosprawnych. Trzeba również poszerzyć ofertę edukacyjną wyższych szkół zawodowych I dostosować Ją do oczekiwań osób niepełnosprawnych.

•    Ważnym zagadnieniem Jest równowaga pomiędzy polityką uelastyczniania rynku pracy, a polityką bezpieczeństwa socjalnego. Elastyczne rozwiązania powinny uwzględniać Interesy obu stron: pracodawcy I pracownika. Tak jak dzielone stanowisko pracy, gdzie pracownicy dzięki ruchomemu czasowi pracy mogą wzajemnie się uzupełniać, a pracodawca, zatrudniając w takim systemie osoby o słabszym zdrowiu, nie naraża się na ryzyko wysokich kosztów z tytułu wypłaty zasiłków chorobowych.

• Konieczne Jest uproszczenie procedur związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych oraz zagwarantowanie stabilności przepisów prawnych to regulujących. Brak stabilności prawa i system nadmiernej biurokratycznej kontroli środków przekazywanych przez PFRON na wspieranie zatrudnienia osób niepełnosprawnych sprawia, że pracodawcy obawiają się zatrudnić te osoby. Obawy te silne są zarówno wśród pracodawców z chronionego, jak i otwartego rynku pracy • Ostatnią z propozycji ISP, choć może najważniejszą, jest rezygnacja z praktyki zawieszania osobom niepełnosprawnym uprawnienia do renty socjalnej w przypadku podjęcia pracy. Tak skonstruowany system niezwykle mocno dezaktywizuje niepełnosprawnych, wzmacniając ich tendencję do wycofania z życia społecznego.

Eksperci ISP proponują pozostawienie prawa do renty socjalnej w przypadku podjęcia aktywności ekonomicznej (bez limitu dochodu) i traktowanie jej jako świadczenia wyrównującego szanse niepełnosprawnej osoby na rynku pracy. „Łagodniejszą" propozycją jest pozostawienie prawa do renty z nałożeniem obowiązku wydatkowania jej na cele związane bezpośrednio z aktywnością na rynku pracy (np. bilety komunikacji publicznej, raty z tytułu zakupionego samochodu czy udział w szkoleniach zawodowych)

Naruszenie sprawności organizmu powoduje, że osoba niepełnosprawna nie może być dyspozycyjna w takim samym stopniu jak pracownik w pełni sprawny. Dlatego jej czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Stosowanie skróconej normy czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia ustalonego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania.

Ponadto osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Ograniczenie to nie dotyczy osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników wyrazi na to zgodę.

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze stopni niepełnosprawności.

Pracownikowi o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności przysługuje prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.