IMG02 (10)

teoretycy organizacji tworzą wiele nowych koncepcji służących zrozumieniu funkcjonowania organizacji oraz czynników wpływających na ich pomyślność.

W rozdziale tym zajmiemy się analizą tych koncepcji, pokazując, w jaki sposób metafora „organizmowa" pomaga teoretykom organizacji wyodrębniać i badać różne potrzeby organizacji, organizacje jako „systemy otwarte", proces przystosowywania się organizacji do otoczenia, cykle życia organizacji, czynniki wpływające na zdrowie i rozwój organizacji oraz relacje między gatunkami organizacji i ich ekologią.

Potraktowane łącznie, te koncepcje wywierają ogromny wpływ na nasz sposób myślenia o organizacji. Pod wpływem metafory „maszynowej" toeria organizacji została wtłoczona w ramy swego rodzaju inżynierii zaabsorbowanej relacjami między celami, strukturami a wydajnością. Koncepcja, według której organizacje bardziej przypominają organizmy, wszystko to zmieniła, kierując naszą uwagę na ogólniejsze kwestie przetrwania, stosunków między organizacją a otoczeniem oraz efektywności organizacji. Cele, struktury i wydajność stają się teraz uzależnione od problemów przetrwania i innych bardziej „biologicznych" względów.

Odkrywanie potrzeb organizacji

Nie ma nic dziwnego w tym, że teoria organizacji zaczęła wycieczkę w stronę biologii od rozwinięcia koncepcji, według której pracownicy to ludzie o złożonych potrzebach, a te ich potrzeby muszą być zaspokajane, jeśli mają oni żyć pełnią życia, cieszyć się zdrowiem i efektywnie działać w miejscu pracy. Z historycznego punktu widzenia pogląd ten właściwie nie okazuje się szczególnie głęboki, gdyż dziś wszystko to wydaje się oczywistymi faktami wziętymi z życia. Wszyscy wiemy, że pracownicy pracują najlepiej wtedy, kiedy są motywowani za pomocą zadań, jakie mają wykonywać, oraz że proces motywowania zależy od tego, czy pozwala się ludziom osiągnąć wynagrodzenie zaspokajające ich osobiste potrzeby. Jednak na początku naszego stulecia ta koncepcja wcale nie była oczywista. Dla wielu ludzi praca była podstawową koniecznością i tak też ją traktowali ci, którzy projektowali organizacje i zarządzali nimi. Toteż, jak wiemy z poprzedniego rozdziału, tacy ludzie jak Fryderyk Taylor i inni przedstawiciele klasycznej teorii zarządzania mogli traktować projektowanie organizacji jako problem techniczny, a zadanie polegające na skłanianiu

ludzi, aby stosowali się do wymagań machiny organizacyjnej, sprowadzało się do kwestii „uczciwego wynagrodzenia za pracę". Chociaż ducha zespołowego uważano za cenną pomoc w zarządzaniu, to zarząd/ame traktowano przede wszystkim jako proces kontrolowania pracy zatrudnionych i kierowania nią.

Począwszy od końca lat dwudziestych teoria organizacji w znacznej części polegała na przezwyciężaniu ograniczeń tego podejścia Historię tych prób możemy zacząć od badań z Hawthomc. Prowadziła je w lalach dwudziestych i trzydziestych grupa pod kierownictwem Eltona Mayo w zakładach Western Electric Company w Hawthomc. na przedmieściu Chicago. Początkowo badania te dotyczyły przede wszystkim relacji między warunkami pracy a występowaniem wśród pracowników zmęczenia i nudy. W miarę postępu badań odrzucono to wąskie Taylorowskie spojrzenie na sprawę, aby skoncentrować się również na wielu innych aspektach sytuacji pracy, łącznie z postawami i troskami pracowników oraz czynnikami występującymi w środowisku społecznym poza pracą. Dziś te badania słyną z tego. że doprowadziły do odkrycia dużego znaczenia potrzeb społecznych w miejscu pracy oraz sposobu, w jaki grupy robocze mogą zaspokajać swoje potrzeby przez zmniejszanie produkcji (czy w ogóle efektów pracy) i angażowanie się w najrozmaitsze nie planowane działania Badania z Hawthomc zadały poważny cios klasycznej teorii zarządzania, gdyż ujawniły, że „organizacja nieformalna”, opatia na grupach przedstawicielskich i nie zaplanowanych interakcjach, może istnieć równolegle z organizacją formalną, udokumentowaną w projektach sporządzonych przez kierownictwo. Wykazały zupełnie jasno, że zadziałania w pracy taki sam wpływ ma natura ludzka jak formalny schemat organizacyjny oraz że teoretycy organizacji muszą poświęcać wiele uwagi tej ludzkiej stronie organizacji.

Wraz z badaniami z Hawthome paląca stała się cała kwestia motywacji do pracy, a także stosunki między jednostkami a grupami. Zaczęła się pojawiać nowa teoria organizacji zbudowana wokół koncepcji, według której jednostki i grupy, podobnie jak organizmy biologiczne, najefektywniej działają wtedy, kiedy są zaspokojone ich potrzeby.

Teorie motywacji, takie jak zapoczątkowana przez Abrahama Maslowa, ukazywały człowieka jako rodzaj organizmu psychicznego walczącego o zaspokojenie swoich potrzeb w dążeniu do pełnego wzrostu i rozwoju. Teoria ta, według której ludzie są motywowani przez potrzeby uszeregowane w pewną hierarchię: od potrzeb fizjologicznych do spolecz-

43