IMGw20 (2)

2.4. Zasady kształtowania wynagrodzeń

Warunkiem skutecznych i efektywnych systemów wynagradzania jest ich różnicowanie w firmie na podstawie wyników wartościowania pracy. Jest to metoda służąca ocenie wymagań danego rodzaju ęracy lub potencjału kompetencyjnego oraz ustaleniu względnej wartości pracy^{1 2}.

Oceniając pracowników i ich pracę w bezpośrednim związku z określeniem wysokości wynagrodzenia, postępuje się inaczej w odniesieniu do pracowników nowo przyjętych oraz wcześniej już zatrudnionych. W przypadku nowego pracownika ocena bazuje głównie na kwalifikacjach kandydata. W drugim przypadku (człowiek już pracujący) ocena bazuje głównie na kryteriach efektywnościowych. Zastanawiając się nad wysokością płacy (na przykład w przypadku przeszeregować nia), pod uwagę bierze się niemal wyłącznie efektywność jego pracy.

Oceny wspierające system wynagradzania powinny być inne w przypadku ustalania wysokości stawek płac zasadniczych (zaszeregowania osobistego) i inne dla celów premiowania i nagradzania. Przy ustalaniu wysokości stawki zaszeregowania osobistego ocena ma „charakter kompleksowy”. Nieco inaczej sprawa przedstawia się przy premiowaniu, ponieważ premia ma charakter selektywny i służy osiąganiu szczególnie preferowanych celów. Przy ocenach dla celów premiowania należy kierować się nie „efektywności totalną”, ale wyłącznie kryteriami zapisanymi w regulaminie premiowania. Zakres oceny jest więc tutaj z reguły węższy niż przy ocenie dla celów kształtowania wysokości stawek płacy zasadniczej⁷.

2.4.1. Ocena trudności (wymagań pracy)

Podstawą dokonania oceny trudności pracy jest dobór odpowiednich kryteriów, według których będzie ona przeprowadzona. Wybór poszczególnych kryteriów oznacza w praktyce dobór określonych metod wartościowania pracy.

Wartościowanie czyli, kwalifikowanie pracy służy do porównywania różnych stanowisk pracy, zakwalifikowaniu ich do odpowiedniej kategorii zaszeregowania i doprowadzeniu do proporcjonalnego opłacania odpowiednio do różnic w wymaganiach stanowisk pracy. Przy wyborze metody wartościowania pracy należy ustalić cel, któremu ma służyć wartościowanie i jakie zadania ma zrealizować. Cel powinien wynikać ze specyfiki organizacji (wielkości, rodzajów

działalności, zadań bieżących, celów strategicznych, poglądu na politykę zatrudniania i płac)³.

Ze względu na różne cele opracowano różne metody wartościowania pracy. Najogólniej metody (techniki) wartościowania pracy, można podzielić na dwie grupy, to jest na metody⁴: sumaryczne i analityczne.

Metody sumaryczne pozwalają na ustalenie w sposób subiektywny, które stanowiska pracy powimiy być wyżej zaszeregowane, które zaś niżej. Nie pozwalają natomiast na określenie o ile wyżej i o ile niżej. Nie pozwalają także na bezpośrednie ustalenie wysokości płac zasadniczych na podstawie wyników wartościowania pracy.

Metody analityczne są metodami organizatorskimi, polegającymi na określeniu (wymiarowaniu) stopnia trudności pracy w wyniku analizy wcześniej wyodrębnionych kryteriów i skal oceny trudności pracy.

Spośród metod analitycznych najczęściej rozpowszechnione są metody ana-lityczno-punktowe. Polegają na badaniu, analizie, opisie i porównaniu (w punktach) stanowisk pracy według gotowego zestawu kryteriów i zasad porównywania stanowisk. W różnych metodach występują różne maksymalne liczby punktów, które są przeliczane na wynagrodzenia zasadnicze⁵.

Przykłady różnych metod wartościowania pracy z uwzględnieniem ich kryteriów oraz liczby punktów prezentuje tabela 2.

Tabela 2. Kryteria syntetyczne metod analityczno — punktowych wartościowania pracy

Nazwa metody	Kryteria syntetyczne	Sumaryczna liczba punktów
CTG	Wiedza zawodowa, wymagania fizyczne, wymagania zawodowe, wymagania moralne i odpowiedzialność, warunki pracy	1805
May	Wiedza zawodowa, rozwiązywanie problemów, odpowiedzialność	7296
Huty w Skopjc	Wiedza i uzdolnienia, odpowiedzialność, wysiłek, warunki pracy	1450
Sułtccra	Zdolności, wiadomości i umiejętności zawodowe, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy
Szwedzka	Fachowość, zręczność, wysiłek fizyczny, wysiłek umysłowy, warunki pracy	135
Simme	Wiedza, wymagania umysłowe, wymagania fizyczne, charakter pracy, współdziałanie, wpływ otoczenia
UMEWAP-95	Złożoność pracy, odpowiedzialność, uciążliwość pracy, warunki pracy	420

Źródło: Ł. Sułkowski, Zarządzanie zasobami ludzkim. SWSPiZ, Łódź 2001, s. 76.

1

   M. Juchnowicz, Wynagradzanie w organizacji, [w:] S. Borkowska (red.), Motywować ... op. ćiŁ, s. 170.

2

   T. Oleksyn, Praca.... op. cit., s. 137.

3

   Z. Czajka, Z. Jacukowicz, M. Juchnowicz, Wartościowanie pracy a zarządzanie płacami, Difin, Warszawa 1998, s. 111.

4

   Z. Jacukowicz, Skuteczny.... op. cit., s. 52; T. Oleksyn, Praca..., op. cit., s. 191.

5

   Ł. Sułkowski, Zarządzanie zasobami ludzkim, SWSPiZ, Łódź 2001, s. 75-76.

I 59