IMGw41 (2)

Krótko mówiąc, oceny dostarczają trafiiej i obiektywnej informacji niezbędnej przy podejmowaniu decyzji, umożliwiają identyfikację pracowników, to jen ich mocne i słabe strony. Dlatego też stanowią jedną z podstaw planowania i realizacji strategii personalnej przedsiębiorstwa' .

Programowanie rozwoju pracowników na podstawie ocen polega na określeniu działań prowadzących do wzrostu kwalifikacji, umiejętności kierowniczych oraz nauczania zachowań niezbędnych do efektywnej pracy. Na podstawie ocen pracowników podejmuje się również decyzje o doskonaleniu przedsiębiorstwa. Zwłaszcza w przypadku, gdy niskie oceny są skutkiem przyczyn niezależnych od ocenianych pracowników, tkwiących w ich otoczeniu. Program doskonalenia najczęściej obejmuje działania dotyczące: organizacji przedsiębiorstwa, systemu motywowania do pracy czy polityki personalnej.

Jednakże, aby oceny pracownicze Spełniały motywacyjną funkcję, były obiektywne i skutkowały informacjami rzeczywiście odnoszącymi się do personelu, proponuje się przeprowadzić je według poniższych etapów^{1 2}.

W fazie pierwszej należy dokonać wyboru kryteriów oceny wyników pracy oraz jasno sprecyzować co charakteryzuje wyniki dobre, a co przeciętne i złe. W zależności od celów jakim ma służyć ocena, stosuje się też różne kryteria. Najczęściej stosowane to:

•    Kwalifikacyjne, obejmują ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkole, podczas nauki w ramach samokształcenia, doświadczenia z poprzedniej pracy. Kryteria te odnoszą się do określonych stanowisk.

•    Efektywnościowe, obejmują wyniki w pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym. Najważniejszą sprawą w przypadku tych kryteriów jest ustalenie sposobu pomiaru efektywności pracy indywidualnych pracowników lub zespołów. Powinny one być uzgodnione i akceptowane przez pracowników. Zalicza się do nich: jakość, normy, terminowość, uzyskane oszczędności, pozyskanie nowych klientów, skrócenie czasu produkcji i temu podobne.

•    Behawioralne, służą do oceniania zachowań pracowników. Uzasadnienie ich stosowania w małej firmie wynika z tego, że na niektórych stanowiskach pracy trudne lub niemożliwe jest mierzenie efektów pracy, to też dąży się do określenia specyficznych wzorców zachowań, takich jak: wytrwałość, systematyczność w działaniu, staranność, profesjonalizm, uczciwość, lojalność, stosunek do klientów i przełożonych.

•    Osobowościowe, obejmują względnie stałe cechy psychiki człowieka istotne z punktu widzenia wymogów na danym stanowisku pracy. Stosowanie tych kryteriów wynika z tego, że niektóre stanowiska wymagają pewnych pre-

dyspozycji, jak.: kreatywność, zdolności interpersonalne, stanowczość, odporność na stres czy opanowanie.

Oprócz wymienionych kryteriów, wyodrębnić można typ mieszany, który łączy cechy wyżej wymienione. Jest on najczęściej stosowany w okresowych ocenach pracowników wykorzystywanych dla celów motywowania. Z ogólnych kryteriów ocen można też zastosować kryteria szczegółowe, które na ogół obejmują¹⁹:

•    sprawność kierowania załogą, rozwój podwładnych, kontrolę i ocenę podwładnych;

•    poziom podnoszenia kwalifikacji;

•    cechy osobowościowe i zachowania (dyspozycyjność, operatywność, samodzielność);

•    ocenę wykonania zadań (zespołu, pracownika).

Kolejnym etapem procesu oceniania jest wybór odpowiedniej techniki oceny, adekwatnej do ocenianego efektu. Istotne jest, aby metoda była trafna ze względu na pomiar interesujących nas wyników, gwarantowała dokładność i rzetelność. Powinna także uwzględniać koszty jej zastosowania.

Najbardziej odpowiednie i nieskomplikowane techniki oceniania, które można polecić firmom ze względu na łatwe przygotowanie, zastosowanie i koszty wskazano niżej^{3 4}.

Zwykły zapis. Polega na swobodnym opisywaniu pracownika, udzielając odpowiedzi na pytania: jak pracuje podwładny, jakie są przyczyny osiągania przez niego zadowalających bądź niezadowalających wyników pracy, jakie są jego mocne lub słabe strony, czy pracownik posiada wymagane kwalifikacje. Zalety techniki: możliwość wszechstronnego oceniania i uzasadniania oceny oraz możliwość stosowania jej na bieżąco, w dogodnym czasie i formie przez bezpośredniego przełożonego. Wady, to: ograniczona możliwość dokonywania porównań, jak też konieczność posiadania przez oceniającego wiedzy na temat oceniania i wprawy w dokonywanie zapisów;

Ranking. Polega na szeregowaniu pracowników przez przełożonego od najlepszego do najsłabszego według ustalonego kryterium. Rankingowania dokonuje najczęściej bezpośredni przełożony. Na końcu oceny dokonanej technika rankingu można ustalić kolejność pracowników przeciętnych. Zalety: łatwa w stosowaniu. Wady: można stosować jedynie do małych grup;

Technika wydarzeń krytycznych. Opiera się na sporządzeniu przez przełożonego zapisów na bieżąco o zachowaniach ocenianych pracowników, które odbiegają od zachowań normalnych na plus lub minus. Stosując technikę syste-

1

   M, Armstrąg, Zarządzanie..., op. cit., s. 56.

2

   Z. Ścibiorek, Zarządzanie..., op. cit., s. 40.

3

Z. Jasiński (red), Motywowanie..., op. cit., s. 102.

4

^1,0 Ibidem., M. Sidor-Rządkowska (2003), Kształtowanie nowoczesnych systemów oceny pracowników, Dom Wydawniczy ABC, Kraków.