Obraz1 (60)

ni ,'dzanie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

ni ,'dzanie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

	wstępna analiza kandydatów
	I 1
analiza dokumentacji	wstępne testy	wstępne spotkanie

KRÓTKA LISTA

I

wywiad

pogłębiony

Assessment		analiza		analiza danych
Center		referencji		osobowych

badania lekarskie

testy

1

decyzja o zatrudnieniu

H H !*« === ■ -itHo 8#l#|u yjiiB

'•••!(•• i hhI i mmiii _: I 75. 1 .istwan 2002, s. 87.

w = f 1.1 m i i i .umil -;i kandydata, to tzw. selekcja wstępna. W tej fazie pra-- - ml d/iidu kadrowego lub inna osoba odpowiedzialna za procesy pozy-Tiwiiiit.i nowych pracowników, ocenia treści zawarte w złożonych przez i ntidydaiów dokumentach (życiorys, cv, list motywacyjny, list referencyjny j i Ig rh |r■,i wymagana) ankieta personalna). Wynikiem tych działań jest jm.Liid olei i kandydatów do pracy na dwa podzbiory: oferty potencjalnie inti u MUjm t oraz oleiły, które powinny hyć odrzucone z określonych powódce np kandydat me posiada wymaganych kompetencji Odrzuconym na etapie mHH.i ji wstępnej należy wysiać list /. podziękowaniem za przejawie* tit* /amtfirsowaum podjęć ta pracy W danej organe m p

isui, >    * i«l< 11 wMępnej r/ęsto zapra I df tych któ) pi

mn|! Immuln. • ulu pi . pi,.\\ ad i iiia m mihw-, ' a-.pn* | li j ». rjrin

jest nawiązanie bezpośredniego kontaktu z kandydatem. W trakcie rozmowy zdobywa się bardziej dokładne informacje o kandydacie, on zaś sam dowiaduje się o oczekiwaniach pracodawcy. Podczas rozmowy rekrutacyjnej osoba rekrutująca powinna być skupiona na osobie, z którą prowadzi rozmowę, powinna więcej słuchać, a mniej mówić, nie powinna również udzielać dobrych rad.

Na podstawie wstępnej rozmowy pracownik kadrowy dokonuje kolejnej selekcji kandydatów do pracy. Ci, którzy przeszli pomyślnie ten etap, mogą być zaproszeni do następnego etapu procedury selekcyjnej - badań tekowych. Bywa też tak, że na wstępne rozmowy zaproszone są tylko osoby, które uzyskały wymagane wyniki testowe.

W badaniach rekrutacyjnych najczęściej stosuje się trzy rodzaje tellów:

-    mierzące zdolność intelektualną, np. iloraz inteligencji, szybkość i sprawność myślenia, pojemność pamięci, możliwości twórcze, predyspozycje intelektualne;

-    określające osobowość: określenie profilu osobowości, poziom kontroli emocjonalnej, poziom lęku, charakter, temperament, itp.; mierzące umiejętności interpersonalne: łatwość komunikowania się, pracy w zespole, gotowość do podejmowania ryzyka, poziom motywacji, wrażliwość na potrzeby klienta, zdolności negocjacyjne.

Wynikiem wstępnej selekcji złożonych aplikacji jest tzw. krótka lista kandydatów. Osoby wymienione na tej liście zapraszane są na rozmowę po-glrhmną, której celem jest uzyskanie bardziej szczegółowych informacji o kandydacie oraz bliższe poznanie jego możliwości, aspiracji i oczekiwań. h>dt /as tego spotkania potencjalni pracownicy mogą być poddawani dal-m^;m badaniom testowym i/ lub uczestniczyć w sesji nazywanej centrum m #ny i sesja oceniająca). Jest to bardzo popularna metoda oceny kompetencji Wolny-t li /. punktu widzenia wymagań stawianych przez określone stanowi-pi <> v 1¹1 /y wołana procedura skupia się na zachowaniach kandydatów i np ulu |r i na pi/uprowadzaniu grupowych lub indywidualnych wywiadów, Imimu ułan synmltu ypiycli i (wic zeń zaplanowanych i przygotowanych w taki sposób* aby jak najefektywniej zbadm' po/ioni ktmtpeteru il uznanych

fiu i I il O I III. m\V< .11 i .lun* r“ gtflllnWisko j"U. \ Podi i • |i giltpO

Jjjuf i =>■ a !y uv- agy na _f aUii'- miui kaiidulała na th utm»v. u.