57838 Obraz
8 (65)

ni. ml/anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

ni. ml/anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

Zmiany organizacyjne i technologiczne wymuszają najczęściej konieczność zmian lub udoskonaleń kompetencji zawodowych pracowników. Pociągają one za sobą potrzebę ciągłego przystosowywania się pracowników do tych zmian, natomiast zdolność do adaptacji mogą oni nabywać lylko w procesie permanentnego doskonalenia zawodowego. Również ład prawny odnoszący się do zatrudnionych pracowników wpływa na sposoby zarządzania nimi. Często, ze względu na obowiązujące regulacje prawne, pracodawca nie może zwolnić pracowników nie posiadających wymaganych kompetencji. Ważnym uwarunkowaniem planowania potrzeb kadrowych jest sposób tworzenia, gromadzenia i przekazywania informacji. Ich Insik utrudnia podejmowanie racjonalnych decyzji. Stosunki społeczno kulturowe w organizacji w sposób wyraźny mogą determinować przed-■iię-w/ięrin dotyczące rozwoju potencjału kompetencyjnego zatrudnionych piaMiwmków. Należy uwzględnić również uwarunkowania ekologiczne, n wir, <>< bronę środowiska pracy i szeroko rozumianego otoczenia organizacji I u /bil i struktura ludności aktywnej zawodowo w sposób istotny wplywapi na sytuację na rynku pracy. Są one zatem ważnymi czynnikami .ir imiiimiH* vnu efektywność procesów planowania zatrudnienia. Realiza-* ja ws/clkii h przedsięwzięć nie może odbywać się w oderwaniu od warunków i możliwości ekonomicznych, one bowiem mogą ograniczać lub nawet pi -ckic siu' zaplanowane działania.

t ))mowanie wymienionych uwarunkowań według kryterium ważności jest mr/micrnic trudne a zarazem zbędne, gdyż najczęściej występują one ta/riii z różnym nasileniem.

V 2. Rekrutacj a, selekcj a i wprowadzenie do pracy

Stopień wykorzystania ujęcia kompetencyjnego ^v pnu esach rckrutm ii I f i. ki p li'. I t) /ah . ml pizy|ętej w diiijej organi >-»« P metodologii Iwa FZCnil profili wymagań kompetencyjnych Ptaki ka ¹ ima i htcnitun uiLudiniuŁu waKa/ują na dwa pmlcjjU m (t helpa i^:•^:!-. s 14}    J

/ podejście empiryczne obejmujące:

-    analizę doświadczeń życiowych i zawodowych,

-    testowanie poziomu sprawności intelektualnej,

-    diagnozę cech osobowościowych;

/ podejście teoretyczne odnoszące się do:

-    analizy stanowisk pracy, a w tym:

-> opisu funkcjonalnego (identyfikacja zadań),

->■ opisu behawioralnego (spis pożądanych zachowań),

-► opisu atrybucyjnego (predyspozycji osobowościowych),

-    diagnozy etapu rozwoju organizacji.

h * M i. ompetcncje w procesie rekrutacji i selekcji Źródło: opracowanie własne.

Rekrutacja jest pewnym sposobem komunikowania się organizacji nuklein pracy, w celu pozyskania odpowiedniej liczby kandydatów na ^:    *¹ hi« ' stanowiska. Proces rekrutacji spełnia trzy podstawowe funkcje

Hm I.m-.ki 2003, s. 146-147): informacyjną, motywacyjną,

pirsrleki ji, czyli wstępnej selekcji.

i tłukł |a informacyjna rekrutacji polega na dostarczeniu potencjalnym IkMiłi«mu najważniejs/yeli informacji o danej organizacji, stanowisku auiiikm li piney, iłp iumkcju motywacyjna, to wzbudzenie u po ⁴ ii i ui u łyda Iow (lift i zatrudnienia w przedsiębiorstwie przepiowa ni akt j. irkltltftcyjną NatOniniSl IlUilo |a wstępne) selekt p polega Wpieglrniu wymagań, jakie ahi\v|ftpr sd kandydatom do |mm y na dam m