Obraz3 (25)

mi /;|dzanie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

mi /;|dzanie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

^ produktywność zasobów ludzkich

przychody ze sprzedaży produktów, towarów i materiałów liczba pracowników

Wskaźnik produktywności określa wielkość przychodu z kapitału ludz-k icgo. Poprzez uwzględnienie całkowitej liczby pracowników (przeliczonych n;i pełne etaty) uzyskuje się informację o przychodzie przypadającym na jednego zatrudnionego. Modyfikując treść mianownika w powyższym wyrażeniu matematycznym, uzyskuje się inne miary produktywności pracy. Na przy-kliid wstawiając do mianownika całkowitą liczbę godzin (potencjalnych lub lak tycznie wykorzystanych) otrzymuje się informacje o wielkości przychodu wypracowanego w potencjalnej lub faktycznie zużytej godzinie pracy.

Rodzinę wskaźników produktywności zasobów ludzkich uzupełnia się dwoma niżej prezentowanymi miernikami określającymi ile zysku brutto !ni' sprzedaży wypracowuje jeden pracownik.

4*	zysk brutto _ zysk brutto ii m pracownika liczba zatrudnionych
	zysk ze sprzedaży _ zysk ze sprzedaży na pracownika liczba zatrudnionych

I )<ulatkowymi wskaźnikami pozwalającymi porównywać się z innymi podmiotami z branży, mającymi wiodące pozycje na rynku, mogą być: udział kosztów plac i świadczeń w przychodach/zysku, ud/tul kosztów plac i świadczeń w kosztach operacyjnych, udział świadczeń w kosztach pracy (rozumianych jako koszty plac i świadczeń),

udział kosztów szkoleń w kosztach pracy.

. apir. entowuue wskaźniki nic wyczerpują listy wszystkich mim wm U tpitalu ludzkiego I iNla ta u zależności od pi owndzoncj v danej 01 . .ini i. 11 iprttwo/dawi f.ośui finansowij i kadrowej, możt byt uzupełniana; . j • i ■ i : • i-!.- ot y obili e ń i nogą by* modyfikowani Ważni u tych

wszystkich zabiegach jest to, aby na podstawie uzyskiwanych informacji, można było oceniać efektywność działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i kojarzyć ją z efektywnością całej organizacji. Pomocne w tych ocenach mogą być modele przyczynowo-skutkowe.

7.3. Modele przyczynowo-skutkowe

Jednym ze sposobów szacunkowego określania wpływu działań w obszarze zasobów ludzkich na ekonomiczną efektywność organizacji jest budowanie zależności przyczynowo-skutkowych (rys. 33).

Korzyści i efekty wewnętrzne    Lepta oferta    Korzyści i reakcje zewnętrzne

(funkcjonowanie organizacji)    (produkty/uahigi)    (klient i rynek)

Działania z zakresu

zarządzania    Korzyści i efekty pośrednie    Efekt końcowy

zasobami ludzkimi

W - wskaźnik wartości zasobów ludzkich

Rys. 33. Przykładowy schemat zależności przyczynowo-skutkowych

Źródło: opracowanie własne w oparciu o Wiig 1996; za Probst i in. 2002, s. 256.

Innym, popularnym w ostatnich latach, sposobem łączenia wartości zasobów ludzkich z efektywnością organizacji jest opracowana przez R. S. Kapłana i I). P. Nortona tzw. strategiczna karta wyników. Autorzy metody proponują ujmować procesy tworzenia wmiośu oigani/aeji w czterech pei spektywach, tj strategicznej, procesów wrwnęti mw It, obsługi klienta oraz wyniku finansowego (rys. 14).

IWórey pi r/enlmvunr| mi iwuttku metod - Łut ii|tj • generatora mi kitu in I hi wartości \ f •• mmiiik i ii' .....i -.tu - . mu! ) wifUtf