P1350618

PKP, w górnictwie, hutnictwie oraz w firmach chemicznych i spożywczych, Zasady wynagradzania nie zawsze są precyzyjnie ustalane. Występują regulacje dwojakiego rodzaju z przewagą pierwszych:

•    wyraźnie mówi się o wynagrodzeniu za pogotowie techniczne lub pełniony dy% w domu i określa wysokość dodatku w kwocie lub procentowo, np. 15% stawki go. dzinowej,

•    formułuje się ogólne zapisy o dodatkach zaliczonych do grupy specjalnych i rzadko, bo tylko w pięciu firmach, określa wysokość i zasady jego ustalania.

Dodatki za godziny nadliczbowe, pracę h> niedziele i święta oraz dni wolne od pracy

Obligatoryjnym składnikiem, dla którego badane firmy stosują korzystniejsze zasady niż w Kodeksie pracy, są dodatki za godziny nadliczbowe w dniach roboczych, wynoszące zawsze 100% niezależnie od tego. czy jest to pierwsza czy czwarta godzina nadliczbowa w dniu roboczym. Obowiązują w górnictwie, hutnictwie, energetyce, Poczcie i PKP (22 fumy). Dodatki za pracę w święta i dni wolne traktowane jako godziny nadliczbowe są w wymienionych działach gospodarki wyższe od obowiązujących według Kodeksu pracy (100%) i wynoszą od 120-200% godzinowej stawki płac pracownika. Jeśli stosowana jest czterobrygadowa organizacja czasu pracy i obowiązują harmonogramy pracy uwzględniające pracę w niedziele i święta, stosuje się dodatki za normalny czas przepracowany w niedziele i (lub) szczególne święta, np. Boże Narodzenie, Wielkanoc, w wysokości 100%.

Wprowadzone w 2002 roku we wrześniu zmiany w Kodeksie pracy dotyczące zasad wynagradzania za godziny nadliczbowe w dni powszednie, polegające na stosowaniu od I stycznia 2003 r. tylko 50% dodatku za każdą godzinę, niezależnie ile godzin pracownik przepracował (a nie 50% i 100% jak dotychczas), wpłynęły na podjęcie działań dotyczących mniej korzystnych regulacji w tym zakresie. Ponieważ stosowane są one w dominującej większości firm, w których obowiązują ponadzakla-dowe układy zbiorowe pracy, to decyzje o ich zmianie podejmowane są najpierw na poziomie układów ponad zakładowych, a następnie zakładowych.

Wynagrodzenie za czas choroby

Na wniosek Konfederacji Pracodawców Polskich od 1 stycznia 2003 roku ograniczono z 35 do 33 dni okres wypłaty wynagrodzeń przez pracodawcę za czas niezdolności pracowników do pracy z powodu choroby. Z wyjątkiem szczególnych chorób i osób (np. kobiet w ciąży, chorób związanych z wypadkiem przy pracy oraz w drodze do i z pracy), wynagrodzenie wynosi 80% przeciętnego wynagrodzenia pracownika liczonego według zasad stosowanych dla zasiłku chorobowego. Dotychczas w górnictwie, PKP, hutnictwie wynagrodzenie za wyżej wymienione choroby zależało od stażu pracy i wzrastało od 80 do 85%, 80-90%, 80-95% i 80-100% w poszczególnych zakładach.

Odprawy emerytalno-rentowe

DuM wagę nadal przywiązują zakłady do stosowania bardziej korzystnych zasad doty-^j^ych jednorazowej odprawy z chwilą przejścia pracownika na emeryturą lub rentę. Odpruł przysługuje jeden raz i w 59 firmach zależy od stażu pracy pracownika w firmie lub julo pracy ogółem. Minimalna wysokość odprawy wynosi jednomiesięczne wynagrodzę-& pracownika. Póliiżej przedstawiono zróżnicowanie zasad i wysokości odprawy.

Z tabeli 23 wynika zróżnicowanie wysokości odpraw emerytalno-rentowych pod róględem następujących cech:

a)    podstawa naliczenia:

•    przeciętna płaca pracownika (dominująca),

•    płaca zasadnicza pracownika (na drugim miejscu),

•    przeciętna płaca pracownika za staż w zakładzie pracy i najniższa płaca krajowa a staż poza zakładem (na trzecim miejscu),

•    płaca zasadnicza pracownika za staż pracy w zakładzie i minimalna płaca krajowi za staż pracy poza zakładem (na czwartym miejscu),

•    przeciętna płaca w zakładzie (sporadycznie),

•    n-krotność najniższej płacy krajowej — wyższa za staż w zakładzie, a niższa za staż poza zakładem (sporadycznie),

•    średnia płaca krajowa wg GUS (sporadycznie 1 firma),

•    przeciętna płaca pracownika lub — gdy jest to korzystniejsze - przeciętna płaca w zakładzie (sporadycznie);

b)    wysokość odprawy w stosunku do wymienionych według podpunktu a podstaw wymiaru:

•    najniższa podstawa wymiaru wynosi 100%; średnia 400%, najwyższa 900%;

c)    wymagania dotyczące stażu pracy.

Niejednolitość dotyczy zarówno dolnej, jak i górnej granicy stażu pracy. Najczęściej powtarzającą się dolną granicą jest 10 lat, aczkolwiek pracownik ma prawo przejść na rentę i uzyskać świadczenia po przepracowaniu pięciu lat ogółem. Drugą pozycję ma dolna granica stażu pracy wynosząca 15 łat, a trzecią 5 lat. Tylko w dwóch zakładach dolna granica stażu wynosi 20 lat. Najczęściej stosowaną górną granicą stażu pracy jest 40 i 45 lat, na drugim miejscu jest 55 lat Krańcowymi granicami stażu pracy są 30 i 55 lat. W pojedynczych firmach nic ustała się wymogu stażu pracy lub określa się dolną granicę (w dwóch firmach).

Formy własności nie były ważnym kryterium decydującym o różnicowaniu wysokości odpraw emerytalno-rentowych, lecz miały wpływ na odsetek firm stosujących korzystniejsze niż w Kodeksie pracy odprawy emerytalno-rentowe. Korzystniejsze odprawy emerytalno-rentowe stosuje:

-    5 firm spółdzielczych na 7 badanych,

-4 firmy państwowe na 4 badane,

-    15 Jednoosobowych Spółek Skarbu Państwa i Gminy na 23 badane.