41772 img024

82 Rozdział 4

82 Rozdział 4

opis i wykres predyspozycji niezbędnych na danym stanowisku pracy zbytnio nie odbiega od wykresów oceny cech osobowych kandydata. Z wykresów można też wyczytać, czy kandydat ma problemy emocjonalne, czy któraś z cech jego osobowości jest szczególnie uwydatniona.

Źródło: http://VWWV.alians.net.pl/119-407667e1d22e8-2303.htm

Analiza Profilu Osobowego (APOS) - pozwala określić, w jaki sposób konkretna osoba będzie zachowywała się w określonym środowisku pracy. Metoda polega na wypełnieniu przez badanego formularza, wyliczeniu odpowiednich wskaźników za pomocą programu komputerowego, sporządzeniu wykresów i krótkiej interpretacji. Wypełniając test, pracownik dokonuje samooceny poprzez dobieranie na zasadzie pierwszego skojarzenia okreśjęń, które najtrafniej go opisują. Wiedza o pracowniku uzyskana za pomocą APOS jest ważnym uzupełnieniem standardowo uwzględnianych kwalifikacji, stażu pracy, doświadczenia.

Aby najlepiej dopasować człowieka do jego stanowiska pracy, należy przeprowadzić również drugi etap metody Thomasa - Analizę Profilu Etatu, czyli sporządzić profesjogram. W tej części badania trzeba określić zespół cech, jakimi powinien charakteryzować się pracownik na analizowanym stanowisku. Odbywa się to także za pomocą formularza, który następnie podlega obróbce komputerowej.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie z wykorzystaniem metody Thomasa w krótkim czasie owocuje lepszym doborem pracowników. Wzrasta również efektywność osób już pracujących i wyraźnie poprawia się komunikacja zarówno pionowa (relacje przełożony-podwładni), jak i pozioma (pomiędzy członkami zespołów), co powoduje lepszą skuteczność realizacji wyznaczonych celów. Tylko takie zespoły gwarantują przetrwanie i rozwój przedsiębiorstw turystycznych.

Kolejną techniką selekcji sa testy IPK (Instytutu Promocji Kadr). Obejmują one trzy grupy metod:

1)    pięcioczynnikowy kwestionariusz dyspozycji zawodowych IPK¹;

2)    testy uzdolnień służące do badania różnych aspektów potencjału intelektualnego, tj.:

-    test wszechstronności wiedzy,

-    test urzędniczy,

-    test rozumowania logicznego,

-    test rozumowania arytmetycznego,

-    test myślenia twórczego,

-    test spostrzegawczości;

3) warsztaty diagnostyczne służące do oceny uzdolnień społecznych, komunikacyjnych i kompetencji fachowych".

4.4. Assessment Center

Metoda Assessment Center nie ma zadawalającej i powszechnie przyjętej polskiej nazwy. Często określana jest jako „centrują ęcenyf’; zjtana jest także pod nazwą ,_łQcepy^zjjitegrpvy’-ąijej’’ lub określana jest skrótem ACj

Można ją zdefiniować jako kompleksowe badanie i ocenę kandydatów. Nie istnieje jej jednolity model - jest on raczej metodologią badań selekcyjnych, charakteryzującą się tym, że obejmuje różne metody jednocześnie^{2 3}. Są to:

-    metody grupowe (grupy dyskusyjne, zadania rozwiązywane grupowo, zaspo-łowe gry kierownicze),

-    wywiady (panelowe, sytuacyjne, przeprowadzane w warunkach stresu),

-    ćwiczenia symulujące konkretne zadania zawodowe (na podstawie zestawu dokumentów i zawartych w nich informacji trzeba opracować analizę sektora rynku, przygotować prelekcję, zaprojektować pismo, ulotkę itp.),

-    testy psychologiczne.

Metoda ta polega na jednoczesnym użyciu różnych metod badania przydatności zawodowej. Badanie takie jest dość długie, trwa kilka godzin, a czasem nawet kilka dni. Początkowym etapem tej metody jest powołanie zespołu oceniającego (centrum oceny), który powinien składać się z przyszłych przełożonych, współpracowników, by dzięki temu podporządkować ocenę kandydatów oczekiwaniom i wyobrażeniom tych osób. Członkowie tego zespołu powinni zostać zapoznani z ideą metody, a następnie przejść szkolenie w zakresie stosowania instrumentów oceny kandydatów. Ogólne wymagania kwalifikacyjne na obsadzane stanowisko powinny być określane na podstawie analizy pracy. Weryfikacji poddaje się zarówno kwalifikacje kandydata, jak i jego kompetencje, czyli rzeczywiste walory, tj. wiedzę, umiejętności, zdolności i predyspozycje. Kolejnym etapem metody jest rekrutacja kandydatów na dane stanowisko. Najistotniejszym etapem tej metody jest sesja ćwiczeniowa, która trwa do kilku dni, którą najlepiej jest zorganizować w ośrodku szkoleniowym. Podczas wspólnego pobytu w owym ośrodku realizuje się założony scenariusz ćwiczeń, oceniani i oceniający mają możliwość wzajemnego poznania. Ostatni etap obejmuje ana-

1

Pięcioczynnikowy model IPK (Instytutu Promocji Kadr) powstał w wyniku badań empirycznych prowadzonych w latach 1993-2002 w ramach codziennej praktyki rekrutacyjnej w Firmie Doradztwa Personalnego IPK. Od tego skrótu, będącego nazwą firmy, pochodzi też nazwa modelu.

2

   Szerzej na ten temat [w:] M. Suchar, Rekrutacja kandydatów metodą IPK. Zestaw kwestionariuszy i formularzy, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2005, s. 7-96.

3

   Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, red. A. Pocztowski, Oficyna Ekonomiczna,