img021

76 Rozdział 4

wysłuchanie komentarza kandydata odnośnie do poszczególnych fragmentów przebiegu pracy, które zawarł w życiorysie.

Potem następuje, najtrudniejsza dla prowadzącego rozmowę, faza sondowania. Na tym etapie rozmowy należy    oceny tych cech osobo

wych kandydata, które są istotne dla danego stanowiska pracy. Prowadzący rozmowę zadaje pytania związane z określonymi cechami, odnosi pytania do zdarzeń z pracy kandydata i odpowiednio interpretuje uzyskane informacje. W fazie tej trzeba zadawać wyłącznie rzeczowe i konkretne pytania, najlepiej dotyczące doświadczeń i wydarzeń zawodowych i pozazawodowych kandydata. Pozwolą one uzyskać pełny jego obraz uwzględniający postawy, aspiracje (chęć rozwoju, awansu), uczucia (co będzie przydatne przy motywacjach), cechy osobowości, poglądy itd.¹

Ostatnią fazą rozmowy jest podsumowanie przez prowadzącego uzyskanych w trakcie wywiadu informacji i umożliwianie kandydatowi zadawania pytań. Na tym etapie istotne są następujące kwestie:

-    udzielenie odpowiedzi na pytania kandydata,

-    dokładne opisanie funkcji wakującego stanowiska,

-    krótkie scharakteryzowanie osób, z którymi kandydat będzie współpracował, w tym przełożonego,

-    przedstawienie możliwości wynagrodzenia,

-    uzyskanie od kandydata odpowiedzi o możliwy termin podjęcia pracy,

-    przekazania kandydatowi informacji o ogólnych warunkach zawarcia umowy o pracę.

Prowadzący rozmowę w tej fazie powinien unikać konkretnych wypowiedzi co do wyniku rozmowy. Wskazane jest jednak poinformowanie kandydata, że rozmowa była interesująca i przyjemna, a decyzja co do zatrudnienia może zapaść dopiero wówczas, gdy rozmowa zostanie przeprowadzona ze wszystkimi kandydatami.

Przeprowadzanie rozmów w sposób ustrukturalizowany znacznie podnosi ich efektywność. W praktyce sektora turystycznego najczęściej spotykaną jest ta właśnie forma prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Prowadzący rozmowę ma przygotowany przebieg rozmowy i pytania, które będzie zadawał. Istotne jest, aby wszystkie rozmowy były przeprowadzane w zbliżonej, niestresującej atmosferze, żeby wszystkim kandydatom były zadawane podobne pytania, aby wszyscy kandydaci mieli możliwość uzyskania potrzebnych informacji dla podjęcia decyzji, czy chcą w danym przedsiębiorstwie turystycznym pracować, czy nie.

4.3. Testy psychologiczne

(Testy są metodami pozwalającymi na badanie zdolności, predyspozycji oraz umiejętności fizycznych i psychicznych kandydata. Istnieją następujące rodzaje testów²:

-    testy na inteligencję, za pomocą których można dokonać pomiaru zdolności kandydata do abstrakcyjnego myślenia i rozumowania,

-    testy zdolności, które mierzą natężenie cech związanych ze stanowiskiem pracy,

-    testy uzdolnień, mające na celu przewidywanie potencjału kandydata w zakresie wykonywania zadań na danym stanowisku pracy,

-    testy osiągnięć, które mierzą zdolności lub umiejętności zdobyte przez kandydata przez szkolenie lub doświadczenie,

-    testy osobowości, służące do pomiaru cech osobowościowych kandydata^ Prowadzenie selekcji metodą testową nie jest proste i wymaga dobrego przygotowania profesjonalnego. Należy tutaj zwrócić uwagę na pewne problemy, które mogą wiązać się np. z chwilową słabą dyspozycją kandydata, stresem, możliwością znajomości testu; może również wystąpić problem natury etycznej

-    jak głęboko można wniknąć w intymną sferę człowieka; ryzyko ujawnienia informacji o wynikach; trudności w interpretacji wyników i wnioskowaniu; konieczność angażowania specjalistów z danej dziedziny, np. psychologa w przypadku wykorzystania testów psychologicznych; stosuje się testy psychologiczne, osobowości, wiedzy, umiejętności.

Testy stosowane w selekcji, jak i w ogóle testy psychologiczne, mogą być bardzo różnej jakości. Do ich oceny trzeba wiedzy fachowej i dlatego warto skorzystać z pomocy psychologa. Do najpopularniejszych w Polsce narzędzi psychologicznych opracowanych specjalnie z myślą o selekcji zawodowej należą:

-    testy SHL,

-    test Thomasa,

-    testy IPK³.

Testy firmy SHL są opracowane i wdrażane w wielu krajach na całym święcie. Od 1992 narzędzia oceny psychologicznej SHL zaczęto adaptować i wprowadzać w Polsce. Bateria testów SHL obejmuje wiele metod, spośród których główną i najważniejszą jest Kwestionariusz Osobowości Zawodowej. Uzyskiwane w nim rezultaty pozwalają opisywać osobowość na wielu wymiarach, mogących mieć istotne znaczenie w pracy zawodowej. Inne testy stosowane przez SHL przeznaczone są do badania rozmaitych umiejętności i sprawności, takich jak myślenie werbalne czy arytmetyczne.

1

Ibidem, s. 31-32.

2

   Leksykon zarządzania, red. M. Adamska, Difin, Warszawa 2004, s. 590.

3

   M. Suchar, Rekrutacja i selekcja personelu, C.H. Beck, Warszawa 2003, s. 85.