30049 P1350553

62

analiza jest wskazana w firmach o słabych wynikach ekonomicznych, zamrażających podwyżki płac dla pozostałych pracowników. Polityka płac dla pracowników zaliczą, nych do trzonu załogi wynika z coraz części ej zawieranych kontraktów menedżerskich Chodzi o to. aby w kontraktach, z jednej strony stawiać zadania wyrażone w konkretnych parametrach ekonomicznych (zysk, sprzedaż, rentowność, modernizacja wyro. bów). a z drugiej strony uzależniać od ich wykonania wysokość wynagrodzenia.

Pracownicy szeregowi-zasobowi stanowią najliczniejszą grupę osób zatrudnianych w zakładzie. Zalicza się do nich robotników bezpośrednio i pośrednio produkcyjnych oraz większość pracowników ekonomiczno-administracyjnych i obsługi zatrudnić, nych według umowy o pracę. W zależności od stopnia skomplikowania działalności oraz branży może wystąpić potrzeba wyodrębniania podgrup zawodowych — specjał i. stów, mistrzów w zawodzie na stanowiskach robotniczych, którzy posiadają specyficzne kwalifikacje, niezbędne do wykonywania prac dotyczących podstawowej dzia-talności zakładu (hutnik, górnik, wypalacz porcelany, szlifierz kryształów). Polityka płac może być zróżnicowana w zależności od ważności i znaczenia poszczególnych podgrup. Kształtowaniu korzystnych płac tej grupy może nie sprzyjać nadmiar rąk do pracy, mało atrakcyjne wynagrodzenia na branżowym i lokalnym rynku pracy oraz kondycja ekonomiczna firmy. Nawet przy stabilnej kondycji ekonomicznej łatwiej sfinansować wysokie wynagrodzenia dla małej liczby osób, niż niewiele podwyższać wynagrodzenia całej załogi. Taka polityka płac jest często stosowana w praktyce poi-skich przedsiębiorstw.

Elastyczność zatrudnienia pracowników ma więc wymiar ilościowy, funkcjonalny i czasowy⁶⁵, a także finansowy. Ten ostatni polega na tym, że zakład ma dużą swobodę w kształtowaniu płac⁶⁶ i rozpatruje je względem najbardziej ekonomicznych i efektywnych form zatrudnienia pracowników.

Ostatnia grupa zatrudnionych ma niejednakowe znaczenie dla poszczególnych firm. ale zawsze najniższe w stosunku do dwóch poprzednich grup. Zatrudniani peryferyjnie rekrutują się w części z pracowników zakładu, wolnych zawodów, ekspertów i ludzi zatrudnianych w innych firmach, nie wykonujących pracy w sposób stały lub bezrobotnych. W większości dotyczy to wykonywania prac szczególnych, do których pracownicy zakładu nie mają niezbędnych kwalifikacji oraz nasilenia prac w okresie szczytów, występowania jednorazowego zapotrzebowania na pracę lub mało powtarzalnego zapotrzebowania. W polityce płac tej grupy bierze się pod uwagę każdy przypadek i rozpatruje potrzebę wykonywania nietypowej pracy oraz szacuje wysokość zapłaty za tę pracę. Zatrudnienie w tej grupie ma wpływ na wysokość funduszu bezosobowego i honorariów. W przypadku braku środków i jeśli wykonywanie prac nie będzie konieczne (np. ze względu na wymóg bezpieczeństwa pracy), mogą być one przesunięte w czasie.

T Oleksy. Wtę£mo*tc swą*) firmy, a mai* elastyczność zatrudnienia. Personel, 1997, nr 2. •. 15. JAJ*. Stones, Ol Wwikef. Kierowanie. PWE. Warszawa. 1992. s. 2000.

4.4. Kondycja ekonomiczno-finansowa firmy

Plany i programy działalności firmy mą|ą wymiar rzeczowy i ekonomiczny. Realizacja każdego celu rzeczowego z jednej Krony wymaga nakładów finansowych, a więc pociąga za sobą ponoszenie pewnych kosztów, a z drugiej przynosi efekty finansowe. Nie wszystkie efekty są łatwo przeliczalne i nie zawsze w sposób bezpośredni można określić ich udział w ostatecznym wyniku firmy. Różnica między kosztami całkowitymi a przychodami z działalności daje dochód firmy, lm wyższy dochód w stosunku do wartości sprzedaży, tym większa rentowność. Dla firmy i zatrudnionych pracowników Istotny jest dochód netto powstający po odliczeniu podatków, odsetek, kar i innych obciążeń od uzyskanego dochodu brutto. Wartość dochodu netto jest najważniejszą wielkością wynikową od której zależy możliwość pogodzenia potrzeb rozwojowych firmy z oczekiwaniami pracowników w sferze polityki płac.

Przedsiębiorstwa funkcjonujące w gospodarce rynkowej cechuje między innymi to, że sprzedaż i wpływy mogą ulegać wahaniom, podatki raczej rosną a pracownicy oczekują stabilizacji dochodowej i wzrostu plac. Pracodawca musi nieustannie czynić starania, by wygospodarować środki umożliwiające utrzymanie lub rozwój firmy oraz odpowiednie wynagrodzenie. Odpowiedzialność za decyzje płacowe jest jednostronna i ponosi ją pracodawcą mimo że uprzednio mogą podlegać uzgodnieniom i naciskom ze strony związków zawodowych.

Polańska pisze, że do motywacyjnej funkcji zarządzania należy również zdobywanie funduszy wynagrodzeń i następnie właściwe ich dzielenie między pracowników*¹ Jednakże zdobywanie środków na płace może odbywać się tylko przez stawianie ambitnych i opłacalnych ekonomicznie celów w skali przedsiębiorstwa. Stagnacją zastój produkcji, czy spadek sprzedaży zmuszają przedsiębiorstwo do ograniczania celów polityki płac. Płace mogą nie ulegać wzrostowi, a wręcz przeciwnie, mogą nawet spadać (w granicach uregulowanych przepisami). Przy tym na płace może być konsumowany majątek przedsiębiorstwo. Zdobywanie środków wymaga szubnia i rozpatrywania takich źródeł, które nie powodują uszczuplenia majątku przedsiębiorstwa, lecz wiążą się z jego rozwojem, większą produkcją sprzedażą i większą efektywnością gospodarowania czynnikami produkcji. Z ekonomicznego punktu widzenia górna granica środków na płace to taką przy której przedsiębiorstwo może dotrzy mać kroku konkurentom i umożliwiać realizację pozapłacowych celów, takich jak wprowadzanie postępu technicznego, inwestycje, poprawa bhp, ochrona środowisb i inne.

Współcześnie działające firmy mają wyraźnie ustalone priorytety, w dużej mierze wymuszane przez konkurencję na rynku. Wysokiego priorytetu nie mają płace pracowników, z wyjątkiem płac ścisłego kierownictwa i szczególnych specjalistów. Pierwszoplanową rolę odgrywa inwestowanie w nowoczesne wyroby, technologie,

⁶⁷ A. Polańska, Ekonomika pracy w zarządzaniu, Uniwersytet Gdański, Gdańsk, 1995,& 122.