31165 P1350564

84

Różnice w polityce płac prowadzonej przez firmy wynikają z uwarunkowań wewnętrznych. Odraz większą uwagę zwraca się na powiązanie polityki płac ze strategią firmy i strategiami personalnymi . Najważniejszymi determinantami polityki płac wynikającymi z uwarunkowań wewnętrznych są cele i przedmiot działalności firmy, wielkość, struktura i formy zatrudnienia pracowników, kondycja ekonomiczna firmy, czas pracy i wydajność pracy. Aby zapewnić skuteczność polityki płac niezbędne jest poddawanie analizie otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego oraz dostosowywanie tej polityki do zachodzących w otoczeniu zmian. Politykę płac powinna cechować elastyczność i różnorodność rozwiązań uwzględniających cele i potrzeby firmy oraz oczekiwania pracowników.

" Z janowska. Zarządzanie zasobami ludzkimi. PWE, Warszawa, 2002, s. 126.

część II. Podstawowe instrumenty

POLITYKI PŁAC

1, FORMA prawna systemu wynagradzania

Umiejętne kształtowanie polityki płac wymaga tworzenia i wykorzystywania wielu instrumentów. Do podstawowych instrumentów należą: regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy w części regulujący system wynagradzania, zestaw innowacyjnych strategii plac i ocena możliwości ich wprowadzenia w firmie, metody planowania płac, tworzenie różnych funduszy plac, kierunki wydatkowania środków na płace, metody i formy wprowadzania podwyżek plac oraz mierniki efektywności plac. Większość instrumentów ma złożony charakter i obejmuje więcej niż jedno narzędzie.

Według Rickiego i Griffina systemy nagradzania to formalne i nieformalne mechanizmy, za pomocą których definiuje się, ocenia i nagradza osiągnięcia pracowników¹⁶. Penc definiuje system wynagrodzeń jako zespół zasad, mechanizmów i instytucji regulujących sprawy wynagrodzeń w przedsiębiorstwie¹⁷. Armstrong podaje następującą definicję systemu wynagrodzeń: „Na system wynagrodzeń składają się sposoby, procesy i praktyki wynagradzania pracowników w danej organizacji zgodnie z ich wkładem, umiejętnościami, kompetencjami oraz wartością rynkową. System ten jest rozwijany w ramach filozofii, strategii i działań organizacji dotyczących wynagrodzeń". Czajka określa system wynagrodzeń jako zbiór zasad, narzędzi i przepisów prawnych określających organizację i technikę płac oraz warunki wynagrodzeń za pracę.

Cechą wspólną wszystkich definicji jest traktowanie instrumentów jako składowych systemu wynagradzania. Do określania instrumentów autorzy używają pojęć o podobnym znaczeniu, jak: mechanizmy, zasady, sposoby i narzędzia. Różnice w definicjach dotyczą formalizacji instrumentów, podstawowych kryteriów i praktyk wynagradzania, potrzeb prawnej regulacji wynagrodzeń oraz dynamiki systemu wynagrodzeń. Powyższe różnice podkreślają ważność pewnych aspektów w systemie wynagradzania i wskazują na wielkość kwestii, które mogą być rozpatrywane, a także trudności w zdefiniowaniu pojęcia „system wynagrodzeń”.

¹⁶ R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa, 1995, j. 4.

J. Penc, Motywowanie w zarządzaniu, Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, 1996, s. 227. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2000, s. 497.