36823 P1350526

część I. Uwarunkowania polityki płac

1. ISTOTA POLITYKI PŁAC

Płaca i inne związane z nią koszty pracy mają wpływ na koszty produkcji, a w ich następstwie na konkurencyjność firmy. W gospodarce światowej zauważa się tendencje zbliżania struktur i poziomów kosztów zużycia materiałów, energii, operacji finansowych i innych rzeczowych składników, podczas gdy koszty pracy są zróżnicowane. W krajach wysoko rozwiniętych koszty pracy, w których główną składową są wynagrodzenia, stanowią jeden z ważnych powodów branych pod uwagę przy ewentualnym przeniesieniu produkcji do innych regionów lub poza granice macierzystego kraju. Z drugiej strony, na pracę i wynagrodzenie oczekują pracownicy posiadający rodziny i żyjący w społeczeństwie, w którym lansowany jest coraz wyższy model konsumpcji, między innymi poprzez agresywne reklamy produktów i usług oraz przedstawienie rzeczywistych stylów życia osób należących do różnych grup społecznych, głównie ludzi zamożnych. Wymagania stawiane wynagrodzeniom są wielostronne i dynamiczne. Nie jest możliwe ustalanie płac jednolicie dla wszystkich firm według sztywno określonych zasad, z założeniem, że będą one stabilne przez długi okres.

Przedsiębiorstwa funkcjonują w zmieniających się warunkach. Rodzaj i dynamika zmian wewnątrz firmy i w otoczeniu zewnętrznym implikuje określone potrzeby dotyczące polityki płac w poszczególnych okresach. Thieny uważa, że wciąż trzeba określać strukturę wynagrodzeń i pakietów płacowych, tak aby przyczyniały się do realizacji celów przedsiębiorstwa, a następnie sprawdzać trafność ich doboru^{1 2}. Można zatem uznać, że dynamiczne — na potrzeby konkretnego okresu — projekty rozwiązywania wysokości i sposobu wynagradzania pracowników stanowią o potrzebie i przedmiotowym zakresie polityki płac.

Polityka płac jest świadomym decydowaniem o rodzaju, formie i wysokości wypłacanego pracownikom wynagrodzenia jako nagrodzie za osiąganie danych celów². Polega na wyznaczaniu właściwych w danych warunkach celów w zakresie wynagradzania i przewidywaniu takich działań, które pozwoliłyby te cele urzeczywistniać. Nie

1

¹ H. Thieny, Waga i znaczenie wynagrodzeń, w: Innowacyjne strategie płac, pod red. S. Borkowskiej i B. Urbaniak, Uniwersytet Łódzki, MPiSS, Lodź—Warszawa, 1993, s. 11—13.

2

E. Eyer. Raport Nergiitung, Dusseldorf, 2001, s. 8.