P1350592

140

polityki plac można mówić wtedy, gdy każda złotówka wydatkowanych środltóv. zwraca się w odpowiednio wyższej kwocie¹³⁵.

W węższym ujęciu efektywności piać uwzględnia się ocenę z punktu widzenij wymiernych korzyści dla firmy. Do jej badania służą metody matematyczno-statyj. tyczne. Efektywność w ujęciu szerszym jest rozpatrywana w aspekcie korzyści uzy. skiwanych przez firmę oraz spełnienia oczekiwań pracowników i ich zadowolenia z płacy. Pomagają w tym badania socjologiczne, które pozwalają na poznanie poglą. dów na temat wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na różnych stanowiskach u firmie. Chodzi tu przede wszystkim o te aspekty funkcjonowania wynagrodzeń, które dotyczą grup lub pojedynczych pracowników. Zebranie opinii pracowników m temat prowadzonej przez firmę polityki płac jest niezwykle istotne, ponieważ dostarcza informacji o tym, czy pracownicy są zadowoleni z systemu wynagrodzeń i umożliwia sformułowanie propozycji zmian. Służą do tego celu wywiady swobodne, wy. wiady stnikturalizowane oraz ankiety o zamkniętej lub w części otwartej liście pytań,

W ocenie efektywności wynagrodzeń w szerokim znaczeniu bierze się pod uwagę kryteria organizacyjne, techniczne, społeczne oraz ekonomiczne. Pozwala to na pełną ocenę polityki płac i systemu wynagradzania w fumie. Taka analiza efektywności płac dotyczy tak widu obszarów tematycznych, jednostek organizacyjnych i baz odniesienia, że w praktyce przeprowadzenie badań całościowych nie zawsze jest możliwe, zwłaszcza w firmach dużych. W zakres typowej analizy, uwzględniającej najważniejsze aspekty efektywności wynagrodzeń, powinny wchodzić:

•    Badanie poziomu i dynamiki wynagrodzeń na tle innych wielkości ekonomicznych w skali całego przedsiębiorstwa. Celem badania jest identyfikacja podstawowych relacji ekonomicznych z uwzględnieniem płac, jak produktywność plac, rentowność pracy, przeciętne wynagrodzenie, wydajność pracy oraz ocena kształtowania się tych relacji w czasie. Oprócz porównań w czasie podstawą odniesienia powinny być wykorzystane również wielkości planowane i wielkości przeciętne.

•    Analiza relacji między poziomem wynagrodzeń a wydajnością pracy w skali przedsiębiorstwa, poszczególnych komórek i zespołów produkcyjnych oraz - w miarę możliwości - stanowisk roboczych. Celem jest określenie związku wydajności pracy z płacami, czynników i barier wzrostu wydajności pracy, efektywności różnych form plac.

•    Badanie efektywności wyspecjalizowanych bodźców materialnych. Celem jest ocena skuteczności i efektywności różnych składników płac, jak płacy zasadniczej, premii, nagród i dodatków wypłacanych z tytułu realizacji istotnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa celów cząstkowych.

•    Ocena zmian w strukturze oraz ogólnej rozpiętości wynagrodzeń w aspekcie ich wpływu na efektywność pracy. Pierwszym celem jest ocena poprawności we-

I waętrznej struktury wynagrodzeń w układzie grup pracowników oraz określenie przy-

^m W Koptrtyfista, Sytitm płac pnedslfbiorshra, Wyd. Akademii Ekonomicznej we Wrocbwiu, Wrocław. 2000,1 110.

wpłynęły na ukształtowanie się takiej struktury i ich charakteru. Drugi cel

”    <ln nrenv nonrawno^ci t7C£ZWfi4cie wv«lrnai*rvrłi    nlsr

jiy ^ _nj_a płac i nieprawidłowości występujących w praktykach płacowych. ₁4»'^ic0

8.1. Mierniki ilościowe

»nerjiikl ilościowe pozwalają na dokonanie analizy i oceny systemu wynagradza-

, wysokość funduszu przeznaczonego na wynagrodzenia.

•    liczba składników wynagrodzeń i ich procentowy udział w wynagrodzeniu,

•    relacje plac między poszczególnymi grupami zawodowymi,

•    udział wynagrodzeń w kosztach własnych,

.wysokość najniższej, przeciętnej i najwyższej płacy,

•    liczba i kwota przeszeregowań i awansów,

•    tempo wzrostu płac w stosunku do wzrostu produkcji, wydajności pracy, zysku, oijątku trwałego, kosztów własnych, inflacji,

•    inne omówione w poniższej części składniki płac.

Wielkość wydatkowanych środków na wynagrodzenia powinna wykazywać związek z kondycją ekonomiczną i wynikami firmy, a także stanowić narzędzie do wspięcia strategii . Taki związek można badać za pomocą następujących wskaźników i układów nierówności:

a) Wskaźnik produktywności plac

informuje, jaka będzie wartość produkcji w złotówkach uzyskana w wyniku przeznaczenia 1 złotego na płace

02)

P, = S:F

gdzie:

Pf -produktywność płac,

S - planowana lub rzeczywista wartość sprzedaży,

F - planowany lub rzeczywisty fundusz płac.

Wskaźnik produktywności płac może ulegać zmianie z przyczyn niezależnych i zależnych od pracowników. Przyczynami niezależnymi są zmiana asortymentowej

'* Zarządzanie kadrami, pod red. T. Listwmna, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej we »>». Wrocław, 2000, s. 140-142.