41719 Obraz (1587)

ł()2 Aimli/.n kupli ulu ludzkiego

j;ik inne aktywa, które są nabywane na rynku, ale poprzez inwestowanie w człowieka Oznacza to, że nie można oddzielić kapitału ludzkiego od osoby, w której został „zgromadzony”, co powoduje, że nie może być przedmiotem obrotu na rynku i zmieniać właściciela¹.

Inwestowanie w człowieka ma taki sam wymiar jak inwestycje w aktywa trwale — w przyszłości ma się przyczyniać do przynoszenia przedsiębiorstwu wymicrnyi li korzyści. Nakłady ponoszone dla wzrostu wartości kapitału ludzkiego mają przede wszystkim charakter następujących działań:

•    kształcenia szkolnego na wszystkich szczeblach;

•    przysposobienia do zawodu podczas pracy;

•    doskonalenia zawodowego dorosłych;

•    świadczenia usług i udogodnień związanych z ochroną zdrowia i wpływających na długość życia, witalność, siłę i wigor ludzi.

Jeżeli kapitał ludzki to „coś”,co się dodaje do życia ludzkiego, to kapitał tenjesl w pewnym sensie niezależny od potencjału demograficznego społeczeństwa, nie zmienia się tak jak liczba ludności, a w przypadku przedsiębiorstwa — tak jak liczba zatrudnionych ludzi. Istnieją firmy o niedużej liczbie pracujących osób, które maja znaczny zasób kapitału ludzkiego, oraz przedsiębiorstwa o dużej liczbie zaan gażowanych osób, ale niewielkim zasobie kapitału ludzkiego.

W tym miejscu pojawia się problem pomiaru zasobów czynnika ludzkiego. Mierzenie ekonomicznej wartości zasobów ludzkich jest oparte na dwóch koncepcjach:

•    pomiaru na podstawie kapitalizacji dochodów i związanych z tym oczekiwań, jako miarach wartości kapitału, który je przynosi;

•    pomiaru nagromadzonych umiejętności jako kapitału trwałego zawartego w człowieku.

Koncepcje te nie są jednak tworzone w aspekcie porównywalności z wyceną zasobów kapitału rzeczowego i jego nakładów w procesie produkcji, opierają się bowiem na składnikach trudno poddających się kwantyfikacji. Podobne problemy pojawiają się także w odniesieniu do pomiaru innych zasobów traktowanych jako zasoby niematerialne.

Mimo że kapitał ludzki jest częścią kapitału firmy, wycena zasobów pracy nie znajduje pełnego odzwierciedlenia w systemie rachunkowości, chociaż stanowi problem zasługujący na uwagę ustanawiających normy rachunkowości. Z punktu widzenia rachunkowości obie koncepcje mierzenia wartości zasobów siły roboczej są trudne do realizacji ze względu na wysoką formalizację metod wyceny tego, czym dysponuje przedsiębiorstwo.

Koncepcja kapitału ludzkiego jako składnika majątku firmy znajduje swój praktyczny wymiar jedynie w metodach wyceny przedsiębiorstw, które nie ograniczają

MC do wyceny aktywów, lecz opierają się na wycenie rynkowej lirmy jako całości i wycenie zdolności przedsiębiorstwa do generowania nadwyżki linansowęj. W przypadku większej wartości rynkowej firmy w stosunku do wyceny bilansowej wykazana w len sposób wartość przedsiębiorstwa może zawierać wartość kapitału ludzkiego. Zdolność do generowania nadwyżki finansowej zależy także od jakości czynnika ludzkiego, a więc od kapitału ludzkiego. W obu sytuacjach jako przykład może posłużyć wycena biura projektowego, gdzie czynnikiem decydującym o wartości firmy nie jest wartość bilansowa aktywów, lecz przede wszystkim potencjał myśli ludzkiej.

Wartość kapitału ludzkiego jest więc wyrażona przez nabytą wiedzę, posiadane umiejętności, talent, doświadczenie, zdolność do osiągnięcia określonych celów i możliwość (w sensie fizycznym) ich osiągnięcia. Dlatego pomiar kapitału ludzkiego nie może być ograniczony do liczby zatrudnionych osób lub będącego w dyspozycji przedsiębiorstwa czasu pracy ludzkiej.

W wycenie zużycia czynników produkcji są jedynie odwołania do aktywów trwałych i rzeczowych aktywów obrotowych. W tej sytuacji po raz kolejny pojawia się potrzeba odmiennego potraktowania rachunku kosztów w przedsiębiorstwie, m.in. także po to, aby sprostać takim wymogom, jak orientacja rynkowa i strategia konkurencji. To odmienne potraktowanie rachunku kosztów oznacza wprowadzenie rachunku kosztów czynników produkcji.

Taki rachunek kosztów, obejmujący również poszczególne etapy poprzedzające zużycie czynników produkcji, dostarcza niezbędnych informacji do przyporządkowania zasobów firmy odpowiednim zadaniom strategicznym w celu osiągnięcia przewagi konkurencyjnej.

W odniesieniu do zasobów siły roboczej jest to rachunek kosztów pracy. Rachunek kosztów pracy nawiązuje w swojej istocie do wyceny zużycia kapitału ludzkiego, która — nie wykazując wprawdzie bezpośredniego związku z koncepcjami mierzenia ekonomicznej wartości zasobów ludzkich — zawiera element dochodów i kwantyfikację umiejętności.

Nakłady na zasoby ludzkie, wydatki ponoszone na rekrutację, szkolenia i na każdą formę rozwoju kadry to nie koszt jednego okresu obrachunkowego, ale opłacalna inwestycja, która będzie przynosiła korzyści jeszcze długo po zakończeniu danego okresu obrachunkowego. Na tej podstawie zrodziła się koncepcja, że ludzi należy włączyć do bilansu. Inwestycja w zasoby ludzkie powinna być odzwierciedlona w bilansie obok innych „tradycyjnych” inwestycji. Pojawiło się pojęcie „rachunkowość zasobów ludzkich”.

Zgodnie z koncepcją rachunkowości zasobów ludzkich konkurencyjność firmy zależy od jej specyficznych, niepowtarzalnych zasobów, do których przede wszystkim trzeba zaliczyć zatrudnionych ludzi. Dzięki ich inteligencji, sprawności i zaan gażowaniu przedsiębiorstwo odnosi sukces. Ludzie dysponują niepowtarzalnymi umiejętnościami adaptacyjnymi, są mobilni, zmieniają się dzięki zdolnościom uczenia się i są w stanie dostarczyć kreatywnych rozwiązań pojawiających się problemów.

Informacje o zasobach ludzkich w przedsiębiorstwie okazały się potrzebne działom zarządzania ludźmi, działom finansowym, zarządowi firmy, związkom zawodowym i inwestorom. Przyczyniło się to do powstania nowych koncepcji

1

W stosowanej obecnie definicji zasobów przedsiębiorstwa nic wymaga się, aby stanowiły one własność firmy; zasoby te mogą być kontrolowane przez przedsiębiorstwo, być dojego dyspozycji, stanowić przedmiot zainteresowania przedsiębiorstwa i mieć zdolności niezbędne do osiągnięcia jego celów.