56000 P1350599

celów płacowych. Symulacje pozwalają na bardziej trafny wybór celów przy istnieją, cych możliwościach finansowych. Planowanie wymaga wyboru parametrów mających wpływ na poziom indywidualnych wynagrodzeń pracowników oraz wartość środków na wynagrodzenia. Formuły planowania plac są powiązane z kierunkiem wydatkowania środków płacowych i rodzajem funduszy płac, które będą tworzone w cięta kosztów, a także z zysku. Największe znaczenie ma osobowy fundusz płac, z którego moZna wydzielić fundusze premiowe i fundusze nagród. Z zysku mogą być tworzone odpisy na premie bonusowe, dodatkowe wynagrodzenie roczne, fundusz nagród dla wyróżniających się pracowników i inne.

Ocena efektywności wynagradzania jest ważną częścią polityki plac i obejmuje w ogólności wysokość wynagrodzeń pracowników i funduszy płac oraz ich realizację w stosunku do planu i w poszczególnych latach, celowość, skuteczność i efektywność wydatkowanych środków płacowych. Analiza efektywności polityki plac obejmuje także badanie poziomu i dynamiki płac na tle innych wielkości ekonomicznych firmy, relacje między poziomem wynagrodzeń a wydajnością i produktywnością pracy, badanie rozpiętości wynagrodzeń oraz skuteczności i motywacyjności stosowanych bodźców materialnych. Bardziej skomplikowanymi metodami są ciągi nierówności, za pomocą których nie tylko bada się produktywność i rentowność płac, ale ustala zależności między poszczególnymi wskaźnikami występującymi w ciągu - modelu następstwa szeregowego. Współcześnie się uważa, że mierniki produktywności i rentowności pracy są niewystarczające i niezbędne jest stosowanie mierników rentowności inwestycji w kapitał ludzki i wartości dodanej kapitału ludzkiego.

część III. Analiza i ocena polityki płac

W BADANYCH FIRMACH

1. CHARAKTERYSTYKA BADAŃ I RODZAJE BADANYCH FIRM

Badanie systemów wynagrodzeń stosowanych w firmach jest bardzo trudne, ponieważ obejmują one różnorodne cząstkowe kwestie, którym przypisuje się niejednakowe zna-aenie i z różnym stopniem szczegółowości je określa, ponadto większość z nich ma jako-ściwy charakter. Nie można też z góry, przed przystąpieniem do badań, ustalić cech, względem których poszczególne elementy systemu wynagrodzeń byłyby analizowane i opisywane, tym samym ułatwiając porządkowanie i standaryzację zjawisk. Z tego powodu w praktyce nie prowadzi się kompleksowych badań systemów wynagrodzeń i polityki plac. Niemożliwe jest też wykorzystywanie w tak rozległych badaniach systemów i pakietów informatycznych, ponieważ większość zjawisk ma charakter jakościowy. Nie polega ono na prostym ilościowym zestawianiu danych. Większość liczbowych zjawisk przedstawionych w tablicach niniejszego rozdziału wymagało najpierw zapoznania się lidi rozwiązaniem, logicznej ich analizy, a następnie ustalenia wielkości liczbowych, będących oceną zjawiska lub wynikiem przetwarzania pewnych danych, np. rozpiętości pionowe i poziome płac, zasady zaszeregowania i awansowania pracowników, ustalenie czy w zakładzie stosuje się system premii czy nagród, rodzaje i wysokość funduszy płac, baba kategorii zaszeregowania dla stanowisk robotniczych i nierobotniczych, algorytmy diafoim plac, formy i sposób wprowadzania podwyżek płac i inne.

Analiza i ocena systemów wynagrodzeń i polityki płac w ujęciu całościowym nie jat możliwa do przeprowadzenia na podstawie badań ankietowych. Autorka opracowała trzy ankiety dotyczące następujących badań:

■) strategie firmy a strategie personalne i niezbędne strategie płacowe,

b)    przedmiot i instrumenty polityki płac,

c)    składniki wynagrodzeń i narzędzia służące do kształtowania polityki płac.

Z racji pełnienia funkcji eksperta w zakresie systemów wynagradzania i polityki płac autorka miała możliwość przesłania ankiet do wytypowanych przez siebie większych zakładów należących do różnych branż. Jednakże pytania w ankietach okazały się zbyt głębokie, a odpowiedzi na nie pracochłonne, co zniechęciło osoby, do których były skierowane. Wypełnienie ankiety w sposób rzetelny wymagało bardzo dobrej znajomości stosowanego w firmie systemu wynagradzania dla wszystkich stanowisk