63448 IMGw05

Schemat 3. Kompleksowy system motywowania

Źródło: opracowanie: Kamińska B. na podstawie: G.Gmszczyńska-Malec, Koncepcja systemu motywacji pracowniczej, „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstw”! 999, nr 5.

Jak obrazuje schemat 4, motywacja determinowana jest za pomocą dwóch czynników: „Pierwszy to stopień przekonania pracownika, że jego wysiłek doprowadzi do wykonania zadania. (E - wysiłek prowadzi dó P — określonego poziomu wykonania, czyli Ę - P.). Prawdopodobieństwo to może się zmieniać w przedziale od 1 (pewność, że wysiłek doprowadzi do pożądanego wykonania) do 0 (pewność, że wysiłek nie doprowadzi do zamierzonego wykonania). I Wpływać może na nie samoocena (prostokąt 3) i doświadczenie pracownika i zdobyte w podobnych sytuacjach w przeszłości (prostokąt 4).

Drugim czynnikiem oddziałującym na motywację jest atrakcyjność nagród, które są skutkiem dobrego wykonania. Lawler uważa, iż wykonanie na określonym poziomie doprowadzi do określonego wyniku (P — poziom wykonania, 0 -wynik, cel) powinno być pomnożone pizez wartość (V) tego wyniku (prostokąt 2). Znak sumy (£) zamieszczony przed iloczynem przypomina, że dla określonego poziomu wykonania mamy do czynienia z co najmniej dwoma wariantami wyników i wartości. Wartość może się zmieniać od +1 (wynik pożądany) do -1 (wynik niepożądany), a prawdopodobieństwo powiązania wykonania z określonymi wynikami od 1 (wykonanie z całą pewnością prowadzi do wyniku) do

O (wykonanie nie prowadzi do wyniku). Stąd większa wartość tego czynnika, będzie wówczas, gdy pracownik postrzega więcej nagród jako rezultat dobrego wykonania zadania, a mniej wyników negatywnych będących skutkiem tych samych działań. Wartość przypisywana wynikom zależy od stopnia, w jakim wynik działania zaspokaja potrzeby pracownika (prostokąt 5). Na wartość wyników wpływa również percepcja równowagi między nakładami i wynikami (prostokąt 6), a także doświadczenia z przeszłości. Percepcja ta działa na zasadzie sprzężenia zwrotnego (pętla c), co oznacza, że nabywanie doświadczeń podnosi poziom wykonania zadań i polepsza ocenę możliwości.

Schemat 4. Model motywacji E. Lawlera

■ --- związki bezpośrednie. -\ MA- związki pośrednie i złożone

Źródło: B. Czamiawska, Motywacyjne problemy zarządzania, Warszawa 1980, s. 71.

A zatem prawdopodobieństwo zamyka się w przedziale 0-1, a proces przewidywania pracownika jest kombinacją obu tych wartości. Jeśli pierwszy lub drugi z czynników wynosi 0, motywacja do efektywnego działania nie wystąpi. Oznacza to, że jeśli pracownik nie wierzy, iż dobre wykonanie zależy od jego wkładu, nie podejmie działania, choćby uważał, że może ono przynieść pozytywne rezultaty. Podobnie pracownik nie angażuje się w działanie, mimo przekonania, że jego wysiłek wystarczy, aby zrealizować zadanie, kiedy jego praca nie jest nagrodzona. Jak widać określona siła motywacji (wyznaczona przez czynniki opisane w prostokątach 1 i 2) znajduje swój bezpośredni wyraz w nakładach starań, czyli wysiłku, jaki wkłada jednostka w wykonanie zadania. Jednak to, czy wysiłek ten rzeczywiście doprowadzi do wykonania zadania na wy-