78365 Obraz
9 (64)

.'m /;|d/anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

stanowisku. Dokładne określenie w ogłoszeniu kryteriów zatrudnienia powoduje, że osoby nie spełniające sprecyzowanych wymagań, obiektywnie oceniając swoje szanse, nie będą składać oferty. Dzięki temu preselekcja znacznie skraca czas całego procesu doboru kadr i obniża jego koszty. W. < inlnau (2004, s. 126) funkcję tę nazywa autoselekcją, a ponadto wprowadza jeszcze funkcją marketingową ukazującą rekrutację jako narzędzie kreowania wizerunku organizacji.

('dcm przeprowadzania procesów rekrutacji jest pozyskanie wymagani) lit /.by pracowników legitymujących się odpowiednimi kompetencjami, = I - >nk i rtnym miejscu i czasie z wewnątrz lub otoczenia organizacji.

Prkrutacja wewnętrzna, to poszukiwanie kadry wśród dotychczas za-u minionych pracowników. To źródło rekrutacji stanowi swoistą promocję jm /-almdnionych i potwierdza powszechnie deklarowaną tezę, że pracownicy    r/et zy wiście najcenniejszym zasobem. Takie podejście powoduje,

• pifii iiwim y Imrd/.iej identyfikują się z organizacją i planują kontynuowania - ni. j | u k i v zawodowej. Ten rodzaj rekrutacji może przybierać formę .uwniią lub zamkniętą,

i Imi i. pi otwarta ma miejsce wtedy, gdy informacje o wakujących z 111"' v i • i. 111| pnu y podawane są do publicznej wiadomości w danej orga-m .. |i Zasady i kryteria rekrutacji są powszechnie znane i każdy pracowni! ma | a iwo zgłosić swoją kandydaturę. Natomiast podczas rekrutacji za-mkmęlr) mion nacje o wolnym stanowisku nie są udostępniane wszystkim pi uwmkum organizacji, ale są kierowane do konkretnych pracowników, w yimi u łych osób dokonuje się przede wszystkim na podstawie wyników ... - ii okirsowyeh ptacowników oraz planów rozwoju kariery (Sajkiewicz ■noo, n, 155),

i *i ugim źródłem rekrutacji jest zewnętrzny rynek pracy. Rekrutacja ze-- "yu na ino/e przybierać następujące formy:

rekiulaeja ogólna (szeroka) lub segmentowa (wąska), i rk i utueja aktywna lub pasywna.

liekrutaą|a ogólna polega na kierowaniu ofert) pracy do szerokiego grona połciu lalnyeh kandydatów, zaś podczas o ! mia. jj =. giflrntowej dzia lanli ikuplone są na wybranym segmencie rynku prat . tj na uikamu ehęt

uyi I.    m pnu y wśrnd osób .. sprc ja listy* ?ny* i omp* U iu jm h

Rekrutacja aktywna oznacza podejmowanie przez służby kadrowe danej organizacji konkretnych działań zmierzających do pozyskiwania najlepszych pracowników. Wariant pasywny oznacza, że kandydaci do pracy sami zgłaszają się, bez uprzednich działań ze strony przyszłego pra codawcy. Zalety i wady poszczególnych źródeł rekrutacji przedstawiono w tabeli 6.

Tabela 6

Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej

REKP ZALETY	tUTACJA WEWNĘTRZNA WADY
-    obustronna znajomość -    motywacja *    niższe koszty doboru i uzwój kapitału ludzkiego •    sluócony czas selekcji	•    ograniczona liczba kandydatów •    koszty szkoleń •    konflikty personalne •    nieformalne powiązania •    brak „świeżej krwi”
REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
ZALETY	WADY
większy wybór kandydatów hiżM/o koszty szkolenia * §iu ,unki międzyludzkie j nowa jakość	•    błędy w doborze •    wyższe koszty doboru •    adaptacja społeczno - zawodowa (czas) •    brak motywacji u wcześniej zatrudnionych pracowników

Ifótiln I islwan 1993, s. 49; Janowska 2002, s. 69.

/daniem B. Jamki (2000, s. 152-154) przy wyborze źródła rekrutacji riii powinno się brać pod uwagę jedynie jego zalet i wad. Istotne są również ini h determinanty jak:

-    sytuacja na rynku pracy,

-    la/,u rozwoju przedsiębiorstwa,

-    stosowany przez firmę model zarządzania kadrami,

-    s/c/cbcl stanowiska przeznaczony do obsady,

• t/w. „efekt domina”.

sytuacji na rynku pracy pozwala uzyskać informacje o - h pozyskiwania pożądanych kandydatów. Analizy tc obejmująm.in. (lepy b* /iobocia, liczbę absolwentów w określonych zawodach i na różnym i żwykształcenia, wskaźniki lluktuucji kadt w poszczególnych spe ^;; iiH h . nwndowyi h i biaiiżmeyi Ir o, /ckiwama pracohion nw wobec leodgwcóWi mobilność, jtp