Obraz0 (61)

/i|(|y,anie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

Korzystanie z różnych źródeł rekrutacji zmienia się zależnie od faz (clapów) rozwoju danej organizacji. W okresie tworzenia firmy korzysta się ■/. zewnętrznego rynku pracy. W fazie rozwoju (etap wzrostu) pojawia się zapotrzebowanie na kadrę kierowniczą oraz specjalistów, których to poszukuje się zazwyczaj poza organizacją. W fazie dojrzałości dominuje rekruta-( i.i wewnętrzna, a w fazie schodzenia z rynku (upadłość, likwidacja) proces rekrutacyjny zamienia się w deregulację, co oznacza zmniejszanie liczby /utrudnionych pracowników.

Przyjęty w organizacji model zarządzania zasobami ludzkimi, to ko-l- iiiu determinanta wyboru źródła rekrutacji. Przywołana wcześniej autorka - y-inżnia model bierny i czynny. W literaturze przedmiotu modele te nazy--=»ti* modelem sita i modelem kapitału ludzkiego (Koźmiński, Piotrowic l'W7, s 456).

W modelu biernym pracownika postrzega się jako ukształtowaną jed-m* ii •. mr .Mniemającą kierunku swej kariery. W takim przedsiębiorstwie u_Hr i tipia ';ię na nieustannym pozyskiwaniu pracowników z zewnątrz.

! (ud* I ii i prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na kon-h nif m ji i rywalizacji między uczestnikami, a to nie sprzyja poczuciu bez-pi> * ■ u hva lojalności i integracji z organizacją. Model sita dostosowany i- a .1,. lynku pracodawcy, czyli takiego, na którym liczba osób aktywnie i».. iikti|i|( ych pracy jest zdecydowanie większa niż wolnych miejsc pracy iKo mm .l i Piotrowski 1997, s. 456).

kom i pc|a ciągłego rozwoju człowieka, to podstawa drugiego modelu modelu czynnego zarządzania kadrami, w którym zakłada się, że odpo-irdmo pokierowany pracownik może ujawnić cenne dla organizacji umie-i jm. .< i w icj koncepcji zatrudnieni pracownicy mogą liczyć na wsparcie . Mi* my oigam/acji w doskonaleniu zawodowym. Model kapitału ludzkie- I m" może limkcjonować zarówno w sytuacji rynku pracodawcy, jaki i praco- I In.H. \ (Ku/miński, Piotrowski, 1997, s. 456).

W aktywnych formach rekrutacji stosowane są następujące metody do -Uu* do potencjalnych pracowników:

= pi i k.i ustny wśród pracowników, rod :in\ /mi|**inv» li itp;

• ojiloH/euia W prasie lokalnej, ( EBsopeumuh Uran owych radiu, telewizji, intranecie i internet ie;

. akcje promocyjne w szkołach i uczelniach;

•    udział w targach pracy;

•    prowadzenie akcji „otwartych drzwi”;

•    korzystanie z usług profesjonalnych agencji doradztwa personalnego;

•    współpraca z organizacjami rynku pracy.

Po rekrutacji następuje etap selekcji, którą T. Listwan (2004, s. 86) definiuje jako „zespół działań mających na celu wybranie, według kryte-i iów efektywnej obsady danego stanowiska pracy, odpowiedniego kandydata spośród określonego zbioru osób”. Selekcja jest procesem zbierania informacji, na podstawie których zostaje wyłoniony najlepszy kandydat na dane stanowisko pracy. Poprzez selekcję realizuje się dwa główne cele, produkcyjny oraz społeczny. Cel produkcyjny selekcji to przede wszystkim wybór najlepszego kandydata, o określonych predyspozycjach i umie-IV Inościach pożądanych na danym stanowisku i zdefiniowanych w profilu osobowym. Należy jednak podkreślić, że praca powinna przynosić satysfakcję osobom, które ją wykonują, powinna być zatem umiejętnie dobrana. W działaniach takich przejawia się cel społeczny selekcji (Jurkowski 2000, § 82).

Przebieg procesu selekcji zdeterminowany jest wyborem jednej z trzech nCej wymienionych strategii selekcji (Jamka 2000, s. 174; Listwan 2002, s. h/):

*    „play - off ’ (bieg przez płotki): wykorzystując różne techniki i narzędzia (rozmowa, testy) dokonywana jest eliminacja kandydatów, którzy nie osiągnęli wymaganego minimum, bez względu na wyniki z wcześniejszych etapów;

*    kompensacyjna: decyzje o przyjęciu bądź odrzuceniu kandydatów podejmowane sij na końcu, po wszystkich etapach selekcji. Działanie takie eliminuje pochopne decyzje, ale też wydłuża czas trwania procesu;

*    hybrydowa |rst to sfiategui mies/ann. umożltwiąjąca ocenę kitndy dala (piny ofj), jak równie £ redukuję koN/low i < /unii

¹ ludi ą pro@etltuę selekcyjną priiditiiwiotio nu rysunku 14