85980 lichtarski (35)

70 1 lit o U i cric pr/cvli,;h>ortt»i

• podtrzymywanie gotowości do elastycznego działania w ramach tzw. organizacji zdolnej do adaptacji, a zarazem po to, by wciąż dążyć do doskonałości.

Konkretne podejścia do realizacji tej koncepcji w przedsiębiorstwach mogą być zróżnicowane me tylko w obrębie poszczególnych krajów, ale i w jednostkach organizacyjnych danego państwa. Zależy to w dużej mierze od kultury i tradycji, od mentalności i elastyczności właścicieli i menedżerów, od rodzaju produkcji i charakteru rynku, stosowanej technologii i struktury organizacyjnej, od tego, czy przedsiębiorstwo jest częścią międzynarodowej korporacji, czy nic.

Zdecentralizowany model stosunków przemysłowych występuje głównie w USA i Kanadzie, a także w Japonii, chociaż w nieco odmiennej postaci [4. s. 23-26].

Stosunki przemysłowe w Japonii są bowiem oparte na trzech głównych zasadach: ciągłości zatrudnienia, stażowym systemie płac i więzach wewnątrzzakładowych. Gągłość zatrudnienia oznacza dążenie do zatrudnienia pracownika w firmie od momentu pierwszego podjęcia pracy do emerytury lub śmierci W związku zc stażowym charakterem płac rosną one z upływem lat zatrudnienia. Działalność związków pracowniczych jest ograniczona do obszaru przedsiębiorstwa. Usiłuje się przy tym, w ostatnim okresie, ukształtować partnerski model związku zawodowego tak, aby był on wyrazicielem zbiorowego interesu pracowników i przedsiębiorstwa. Harmonia w działalności związku i kierownictwa jest bowiem tutaj bardzo ważna.

Można stwierdzić, że istotą japońskich stosunków przemysłowych jest to, że pracownik czuje się współgospodarzem przedsiębiorstwa oraz że występują warunki, aby poczucie to mogło być realizowane w praktyce. W tworzeniu tych warunków wykorzystuje się z jednej strony specyficzne cechy charakteru i mentalności Japończyków, z drugiej zaś nawiązuje się do cech i celów zarządzania zasobami ludzkimi.

Scentralizowany model stosunków przemysłowych (patrz rys. 2) charakteryzuje się dominacją rozwiązań opartych na zbiorowych, ponadzakładowycb (lokalnych, branżowych, ogólnokrajowych) negocjacjach w związku z koniecznością zagwarantowania, w istotnych kwestiach, realizacji interesu ogólnokrajowego. Rola pojedynczego przedsiębiorstwa jest. przy tym typie stosunków przemysłowych, ograniczona. Musi ono w swoich procesach decyzyjnych uwzględniać określone w odpowiednich układach nadrzędne interesy państwa, branży czy też społeczności lokalnych. W procesie wspólnego podejmowania decyzji na szczeblu ponad-zakładowym dochodzi bowiem do zawierania umów zbiorowych, tworzenia prawa i programów rozwoju społeczno-gospodarczego. Wiąże się to najczęściej z określonymi zachowaniami zbiorowymi konfliktami w tym przede wszystkim związanymi z płacami i rynkiem pracy.

W ramach modelu scentralizowanego można wyróżnić model administracyjny, w którym dominującą stroną, obok organizacji pracobiorców i pracodawców, jest państwo, oraz najczęściej stosowany w gospodarkach rozwiniętych model negocjacyjny, gdzie pojawiające się problemy są rozwiązywane przy większym lub mniejszym współudziale państwa.

W konfliktowej odmianie scentralizowanego modelu stosunków przemysłowych podkreśla się różnice interesów pracowników i pracodawców, odrzucając przy tym możliwość uczestnictwa przedstawicieli pracowników we wspólnych gremiach decyzyjnych z pracodawcami. Model ten dominuje w Wielkiej Brytanii i Francji. Związki zawodowe akcentują tutaj głównie własne interesy, a rozwiązania partycypacyjne są nie tyle efektem woli partnerskiej, ile rezultatem taktyki związków zawodowych, które uznają za swój obowiązek oddziaływanie na decyzje gospodarcze podejmowane w przedsiębiorstwach.

Za przeciwstawną odmianę modelu konfliktowego można uznać model partnerski, popularny szczególnie w Niemczech i Austrii Należy tu podkreślić eksponowanie wspólnoty interesów uczestników życia gospodarczego na wszystkich jego szczeblach. Przejawia się to w centralizacji zarówno ruchu związkowego, jak i organizacji pracodawców, a jednocześnie w partycypowaniu pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem poprzez system rad zakładowych oraz udział przedstawicieli pracowników w radach nadzorczych.

W obrębie odmiany rcformistycznej, stosowanej w krajach skandynawskich, konsensus polega na akceptacji przez pracowników obranego przez państwo i pracodawców kierunku rozwoju przemysłowego i postępu techniczno-ekonomicznego pod warunkiem, że wzrost poziomu życia pracowników będzie proporcjonalny do wzrostu produkcji i zysków, a prawa pracowników do zrzeszania się oraz ochrony swoich interesów indywidualnych i zbiorowych nic będą krępowane (zob. [2]).

Obserwacja zmian w zakresie stosunków przemysłowych w krajach Europy Zachodniej wskazuje, iż zarysowują się wyraźne trendy do decentralizacji tych stosunków przy jednoczesnym wzroście roli zarządzania zasobami ludzkimi. Efektem tych zmian może być pewna redukcja decyzji zbiorowych na rzecz zindywidualizowanych. 1’onadzaklądowe negocjacje i układy mogą się ograniczać przede wszystkim do spraw socjalnych i kształtowania płac minimalnych. Można się spodziewać pewnego wzrostu rangi układów zakładowych, zwłaszcza płacowych.

Jeśli chodzi o polskie stosunki przemysłowe, to charakteryzują się one głównie [3. •- 4-5]:

•    silną pozycją ponadzakładowych organizacji związkowych przy jednoczesnym ich zaangażowaniu politycznym,

•    słabymi powiązaniami pomiędzy zakładowymi związkami zawodowymi i związkami ponadzakładowymi,

•    słabymi związkami pracodawców, odgrywającymi niewielką rolę w kształtowaniu procesów społeczno-gospodarczych.