CCF20100625001

Ocena polega na kontroli, czy i w jakim stopniu ustalone cele zostały zrealizowane;

•    ranking - polega na uszeregowaniu pracowników od najlepszego do najgorszego;

•    metoda rozkładu normalnego - oparta jest na założeniu, że wszyscy pracownicy organizacji stanowią reprezentacyjną próbkę całej populacji. Można ich zatem uszeregować, przyjmując jako kryterium np. efektywność; w rezultacie otrzymałoby się typowy wykres częstotliwości występowania danej cechy w populacji, zwany rozkładem normalnym. Oceny metodą rozkładu normalnego dokonuje się w ten sposób, że oceniający określa, w którym przedziale rozkładu mieści się oceniany pracownik ze względu na dane kryterium. Otrzymujemy w efekcie klasyfikację pracowników;

•    porównywanie narami - ocene przeprowadza się, porównując ze sobą pracowników w parach - wszystkich ze wszystkimi. Następnie oblicza się „wskaźnik pozytywnych wyborów” dla każdego pracownika. Na podstawie wskaźników dokonuje się ostatecznego rankingu.

Oprócz ustalenia metod oceny należy ustalić, kto ma być odpowiedzialny za jej realizację. Oceniającymi mogą więc być: przełożony, specjalista, grupa, sam oceniany.

Istotne jest również ustalenie odpowiedniego okresu oceny, bowiem jak stwierdza M. Kostera „częstotliwość powinna być możliwie duża, tak by pracownik szybko otrzymywał informację zwrotną dotyczącą swego zachowania w pracy” .

System oceny pracowników-ja słusznie zauważyła M. Kostera - musi być oceniany, aktualizowany i doskonalony. Nie można bowiem stale korzystać z tych samych metod, ponieważ ocena ma służyć realizacji konkretnych celów organizacji. System ocen powinien zatem zmieniać się wraz ze strategią organizacji.