CCF20091108005

„    ................. p./.uwiwiiimdiii w wici/ir pnwoacm wędftwjest nasz subiekty wlf^jj

I brak standardów formułowania sądów. Nic zawsze oceniamy ludzi opieraj ąi *lf na ważnych czy właściwych kryteriach.

Proces formułowania sądów przy ocenianiu jakości pracy jest ziuu rai* bardziej sformalizowany i uwzględnia specyficzne kryteria - standardy porówiuiil Nadal istnieje możliwość, że na ocenę wpłyną uprzedzenia osoby oceniającej, u I* nie jest to błędem metody. Ocenianie jakości pracy stworzono do obiektywnej ot cny wykonywania zadań, a istotną rolę będą tu odgrywały określone wcześniej standmdy

Ocenianie jakości pracy. Technika obiektywnego oceniania, zaplanowana do rzetelnej oceny wykonywania zadań.

Skale oceniające

Najczęściej do oceny wykonywania zadań służą skale oceniające (Bornmii, Wbite, Pulakos & Oppler, 1991). Zadaniem osoby dokonującej oceny jest określona w jakim stopniu każda z właściwości potrzebnych do wykonania pracy występujo u pracownika. Szef opiera się na obserwacji wykonywania zadań, a swą opinię o pracowniku wyraża na skali ocen. Pracownik w podanym dalej przykładzie został oceniony jako wydajny w stopniu trochę wyższym niż przeciętny.

x

1    2    3    4    5

Słaba    Przeciętna    Wyróżniająca

Skale oceniające. Technika do oceny wykonywania zadań; przełożony wskazuje natężenie właściwości potrzebnych do wykonywania pracy u pracownika.

Niektóre firmy oceniają pracowników za wykonywanie konkretnych zadań, lub leż uwzględniają czynniki ogólniejsze, jak np. współpracę z innymi ludźmi, inicjatywę, umiejętność kierowania grupą, zarządzanie czasem, komunikowanie się, czy frekwencję w pracy. Ponadto wiele organizacji porównuje obecny poziom wykonywania zadań z poprzednim, prosząc przełożonego, aby wypowiedział się na temat ewentualnej poprawy, pogorszenia lub też braku zmian w wykonywaniu zadań.

Przełożonych prosi się również o wskazanie silnych stron pracownika i tych warunków zewnętrznych, które mogły wpłynąć na poziom wykonywania zadań. Niektóre firmy zwracają się do ocenianych pracowników z prośbą o pisemny komentarz do formularza oceny. Typowe narzędzie do oceny pracy pokazano na rys. 5.1.

Skale oceniające są popularne w organizacjach z dwu powodów: próbują zmniejszyć wpływ subiektywizmu osoby oceniającej i stosunkowo łatwo je konstruować.

iii) i im/wltko_Stanowisko_Czas pracy na atanowiSKU_uata

Wyil/lnl_Podległość    Oceniający _

Itnil/aj oceny: Pierwsze 6 miesięcy □ Roczna O Inne_Okres podlegający ocenie_

III4IMIIKCJA: proszę postawić znak x w polu oznaczającym odpowiedni poziom wykonania. Poniżej podane są elementy oceny. |<l l/|l IMY WYKONYWANIA ZADAŃ_

• / V NNIKI PODLEGAJĄCE OCENIE (jeśli trzeba, skorzystaj z dodatkowej kartki papieru)

(W). Poziom wykonania przewyższa oczekiwania •Hm ntnnowiska w większości zadań; zadania są w pełni rea-(Uitwane. Zlecane zadania są wykonywane powyżej standardu „dobrego" wykonywania dla tego stanowiska.

łłłdity (D). Wykonywanie zadań na ogół spełnia oczekiwania dlu Ingo stanowiska. Ogólnie zadowalający poziom pracy, /(donnę zadania są wykonywane przy niewielkim nadzorze I ukierunkowaniu.

iMmkretne zadania i obowiązki:.

\

Konieczna poprawa (KP). Wykonywanie zadań poniżej oczekiwań. W pracy brak staranności lub potrzeby jest częstszy i ściślejszy niż zazwyczaj nadzór. Obecność w pracy lub postawa mogą wpływać na wykonywanie zadań.

Niezadowalający (N). Wykonywanie zadań nie spełnia minimalnych oczekiwań. Może to się wiązać z niskimi standardami pracy, brakiem zdolności, nieumiejętnością zastosowania wiedzy lub zakłóceniami w miejscu pracy. Pracownik będzie zwolniony, jeśli po otrzymaniu ostrzeżenia nie nastąpi poprawa wykonania.

(W)    (D) (KP) (N)

i •• i NIANE CZYNNIKI WYKONYWANIA ZADAŃ (cd.) - ND - nie dotyczy; S - satysfakcjonuje; KP - konieczna poprawa; N - nie sa-lyifnkcjonuje

I Współpraca. Gotowość i zainteresowanie przy pracy z przełożonym i współpracownikami
) Nadzorowanie. Umiejętność kierowania, kontrolowania i szkolenia podwładnych. Weź pod uwagę ińwnież to, czy podwładni uzyskują pomoc w ustaleniu celów
1 /urządzanie czasem. Efektywne wykorzystywanie czasu. Weź pod uwagę również umiejętność UBtałania priorytetów, przewidywania problemów, ocenę czasu i terminowość wykonywania zadań
•ł Komunikowanie się. Umiejętność wyjaśniania, przekonywania i zrozumiałego wypowiadania się w mowie i piśmie. Weź pod uwagę uwzględnianie opinii innych ludzi przy podejmowaniu działań wlnsnych i cudzych
n Ocena sytuacji i inicjatywa. Rozpoznawanie i rozwiązywanie problemów. Gotowość podejmowania dodatkowych zadań i obowiązków
ft Obecność w pracy. Obecność i zdyscyplinowanie odpowiadają akceptowanym standardom Liczba obecności Spóźnienia

WYPEŁNIJ TĘ CZĘŚĆ FORMULARZA

Najważniejsze mocne strony _

I 'ntrzebne doskonalenie w zakresie_

Uwagi: _

Ogólna ocena wykonywania zadań:    G Wyróżniająca O Dobra O Konieczna poprawa    O Niesatysfakcjonująca

I ‘uprzednia ocena wykonywania zadań: G Wyjątkowo dobra □ Wyróżniająca □ Dobra O Konieczna poprawa O Niesatysfakcjonująca

Data _

Oceny dokonał:_ _ _

Litery drukowane    Podpis    Data

Podpis osoby zarządzającej:_ _ _

Data

Podpis pracownika:_ _ _

Data

Uwaga! Jeśli pracownik chce skomentować tę ocenę, proszę załączyć jego uwagi

Rys. 5.1. Typowe narzędzie do oceny pracy

175