Umowne sposoby
nawiÄ…zania
stosunku pracy

rodzaje umów
Joanna Kępa
Patrycja Jenkner
Piotr Kasperkiewicz
 Celem niniejszej pracy jest wyjaśnienie zagadnienia umownych sposobów nawiązywania
stosunku pracy w kontekście rodzajów umów. Szczegółowe przedstawienie tego tematu jest
bardzo ważne w aspekcie zarówno prawnym jak i codziennym z powodu szerokiej gamy w
wyborze tych umów.
Podstawą naszych rozważań jest odpowiedz
na pytanie czym jest umowa o pracÄ™. Umowa o
pracę jest to jeden ze sposobów nawiązywania stosunku pracy. A zatem jeśli umowa zawarta
pomiędzy dwoma osobami składa się z takich elementów jak: świadczenie pracy na rzecz i
pod kierownictwem pracodawcy, za wynagrodzeniem1, to będzie uznana za umowę o pracę.
Poprzez samo zawarcie umów cywilno-prawnych, które w przeciwieństwie do umów o pracę
opierają się na Kodeksie Cywilnym, a nie Kodeksie Pracy, nie następuje nawiązanie stosunku
pracy, jednakże w ustępie drugim artykułu 22 Kodeksu Pracy czytamy co następuje:
 Zatrudnienie w warunkach określonych w ż1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku
pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy 2. A zatem w praktyce termin
 umowa obejmuje zarówno te zawierane na podstawie Kodeksu Pracy jak i pozostałe
zawierane na podstawie Kodeksu Cywilnego.
Można zauważyć, iż zasada swobodnego kształtowania umów (która występuje w prawe
cywilnym) ma swoje zastosowanie również przy tworzeniu umowy o pracę jednak musi ona
spełniać jednocześnie określone wymogi, a mianowicie: określenie stron umowy, rodzaj tejże
umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i wynagrodzenia, a w szczególności:3
·ð Rodzaj pracy  typ czynnoÅ›ci skÅ‚adajÄ…cych siÄ™ na pracÄ™
·ð Miejsce wykonywania pracy - staÅ‚y punkt w znaczeniu geograficznym, bÄ…dz
pewien
oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału
kraju lub w inny dostatecznie wyraz
ny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie
świadczenia pracy.
·ð Wynagrodzenie za pracÄ™ odpowiadajÄ…ce rodzajowi pracy, ze wskazaniem skÅ‚adników
wynagrodzenia - ogólna kwota wynagrodzenia wraz z jego składnikami.
·ð Wymiaru czasu pracy
1
Art. 22 ż 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
2
Art. 22 ż 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
3
Art. 29 ż 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
·ð Termin rozpoczÄ™cia pracy   stosunek pracy nawiÄ…zuje siÄ™ w terminie okreÅ›lonym w
umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu
zawarcia umowy. 4
W umowie o pracę można zawrzeć zapisy, w których pracownik zobowiąże się do
przestrzegania zasad etyki zawodowej obowiązującej w danej branży. Obecnie coraz częściej
w umowach o pracÄ™ spotyka siÄ™ klauzule dotyczÄ…ce zachowania tajemnicy zawodowej lub
zakazu konkurencji. Oznacza to, że pracownik zobowiązuje się do zachowania informacji
związanych z wykonywaną pracą w tajemnicy przed innymi. Można też zobowiązać
pracownika do tego, że w określonym czasie nie podejmie podobnej pracy w firmie
konkurencyjnej lub nie podejmie własnej działalności w tej samej branży.
Zgodnie z przyjętymi zasadami Kodeksu Pracy umowa powinna zostać zawarta na piśmie.
Pracodawca winien sporządzić umowę w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których
jeden otrzymuje pracownik zaś drugi dołącza się do jego akt osobowych. Nie oznacza to
jednak, iż forma ustna jest niedopuszczalna, a co za tym idzie nieważna, co reguluje zapis w
Kodeksie mówiący, że:  Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy
pisemnej, pracodawca powinien, najpóz
niej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika,
potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. 5
Ważnym aspektem, o którym należy pamiętać przy omawianiu tego zagadnienia jest fakt, iż
pracodawca winien najpóz
niej do 7 dni od terminu zawarcia umowy o pracę przedstawić
swojemu pracownikowi na piśmie informacje o:
·ð obowiÄ…zujÄ…cej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
·ð czÄ™stotliwoÅ›ci wypÅ‚aty wynagrodzenia za pracÄ™
·ð urlopie wypoczynkowym
·ð dÅ‚ugoÅ›ci okresu wypowiedzenia umowy,
·ð ukÅ‚adzie zbiorowym, który obejmuje pracownika
W odniesieniu do następującego artykułu Kodeksu Pracy:  Regulaminu pracy nie wprowadza
się, jeżeli w zakresie przewidzianym w ż 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego
pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników 6 , który stanowi o możliwość
braku obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo należy przedstawić pracownikowi
o:
4
Art. 26 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
5
Art. 29 ż 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
6
Art. 104 ż 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
·ð porze nocnej
·ð miejscu, terminie i czasie wypÅ‚aty wynagrodzenia
·ð przyjÄ™tym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecnoÅ›ci w
pracy
·ð przyjÄ™tym sposobie usprawiedliwiania nieobecnoÅ›ci w pracy7
Umowy możemy podzielić na dwie główne i kilka podrzędnych kategorii co przedstawia się
następująco:
I. Umowy zawierane na podstawie Kodeksu Pracy umowy o pracÄ™
1. Umowa na czas próbny
2. Umowa na czas określony
3. Umowa na czas nieokreślony
4. Umowa na czas wykonania określonej pracy
II. Umowy zawierane na podstawie Kodeksu Cywilnego
1. Umowy cywilno-prawne
a) Umowa o dzieło
b) Umowa zlecenie
Kodeks pracy wyodrębnia cztery rodzaje umów o pracę, gdzie tylko umowa na czas
nieokreślony jest bezterminowa, pozostałe cechują się terminowością, Umowy te zatem
różnią się celem i czasem trwania oraz różnie unormowanym sposobem ich rozwiązania.
PierwszÄ… z rozpatrywanych pozycji wymienionych w Kodeksie Pracy jest umowa na czas
próbny. Jej podstawowym celem jest wprowadzenie pracownika w warunki i stosunki jakie
panują w miejscu pracy, daje pracownikowi możliwość oceny, czy dana praca spełnia jego
oczekiwania, a dla pracodawcy jest to przede wszystkim zapoznanie siÄ™ z kwalifikacjami i
umiejętnościami pracownika oraz jego przydatnością na dane stanowisko. Według Kodeksu
Pracy "Każda z umów, o których mowa w ż 1 ( umowa na czas nie określony, umowa na
czas określony lub umowa na czas wykonywania określonej pracy ), może być poprzedzona
umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy"8, długość jej trwania jest
uzależniona od woli pracodawcy i co jest bardzo ważne, pracodawcy nie wolno go przedłużyć
ani ponowić. Po skończeniu okresu umowy próbnej za obustronną zgodą strony mogą, ale nie
muszą zawrzeć jedną z wyżej wymienionych w podziale umów o pracę, z wyjątkiem umowy
7
Art. 29 ż 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
8
Art. 25 ż 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
przedwstępnej. Istnieje możliwość rozwiązania takiej umowy za wcześniejszym
wypowiedzeniem umowy, którego okres zależy od czasu jej trwania i przedstawia się
następująco:
·ð jeÅ›li okres próbny trwa mniej ni ż 2 tygodnie, to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni
·ð jeÅ›li okres próbny trwa powyżej 2 tygodni, ale krócej niż 3 miesiÄ…ce - okres
wypowiedzenia wynosi 1 tydzień
·ð jeÅ›li okres próbny trwa 3 miesiÄ…ce - okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie9
Następną umową przedstawioną w Kodeksie Pracy jest umowa na czas określony, która jak
wynika z samej nazywamy wskazany końcowy termin. Jednakże Kodeks Pracy przewiduje
możliwość zawarcia tego typu umowy w celu zastępstwa np. za chorego pracownika. W
takim przypadku ciężko określić, kiedy chory powróci na swoje stanowisko, co wiąże się z
odejściem pracownika zatrudnionego  w zastępstwie , a zatem może to być niekoniecznie
konkretna data, lecz także okoliczność. W chwili zawarcia przez pracodawcę trzeciej, kolejnej
umowy na czas określony zostaje ona automatycznie przekształcona w umowę na czas nie
określony według ściśle ustalonych warunków, a mianowicie:  Zawarcie kolejnej umowy o
pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli
poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po
sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej
umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. 10 Ograniczenie to nie dotyczy jednak
umów zawieranych: w celu zastępstwa pracownika oraz w celu wykonywania pracy o
charakterze sezonowym lub dorywczym. W czasie trwania umowy pracodawca ponosi pełne
ryzyko za ewentualne szkody wyrzÄ…dzone innym podmiotom przez pracownika. RozwiÄ…zuje
się ona z chwilą upływu terminu na jaki została zawarta, jednakże istnieje możliwość
wypowiedzenia umowy jeśli by była ona zawarta na dłużej niż 6 miesięcy.11
Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest w celu wykonania konkretnego
zadania gdy pojawiają się problemy z określeniem ścisłego terminu jego trwania. W praktyce
jest ona stosowana do prac sezonowych i dorywczych. Strony t.j. pracodawca i pracownik
winni są za to skonkretyzować rodzaj czynności wykonywanych w czasie pracy i w zasadzie
tego rodzaju umowy nie obowiązuje wypowiedzenie. Może być jednak rozwiązana w
9
Art. 34 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
10
Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
11
Art. 33 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
wypadku gdy zakład jest w stanie upadłości lub likwidacji oraz z przyczyn dotyczących
zakładu pracy (zwolnienia grupowe). Z nadejściem terminu zakończenia wykonywanej pracy
następuje samoistne rozwiązanie umowy za wyjątkiem sytuacji, kiedy pracownica jest w
ciąży i spełnia ściśle określone warunki opisane w artykule 177 Kodeksu Pracy, mianowicie:
 Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, czy też
na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie
trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu"12
Ostatnim rodzajem umowy o pracę jest umowa na czas nie określony, którą również określa
sama nazwa tzn. jest ona bezterminowa co jest jednoznaczne z brakiem okresu w jakim
obowiązuje. Z punktu widzenia pracownika jest ona najbardziej korzystna gdyż zapewnia ona
stabilizacje, inaczej trwałość stosunku pracy i nawiązanie głębszych więzi między stronami.
Podczas jej trwania pracodawca ponosi ryzyko za szkody wyrzÄ…dzone innym podmiotom
przez pracownika. Spośród wszystkich umów określonych w Kodeksie Pracy najtrudniej też
mu ją rozwiązać. Może ją wypowiedzieć tylko w określonych przypadkach, a co więcej
jednocześnie obowiązuje go okres wypowiedzenia przedstawiający się następująco:
·ð dwa tygodnie gdy pracownik byÅ‚ zatrudniony krócej niż sześć miesiÄ™cy
·ð jeden miesiÄ…c jeżeli pracownik byÅ‚ zatrudniony co najmniej sześć miesiÄ™cy
·ð trzy miesiÄ…ce gdy pracownik byÅ‚ zatrudniony trzy lata13
Poza wyżej opisanymi rodzajami umowy o pracę, które zostały wymienione w Kodeksie
Pracy, wyróżniamy też umowy o pracę zawierane na podstawie Kodeksu Cywilnego.
Pierwszą tego typu formą umowy cywilno-prawnej jest umowa o dzieło.  Przez umowę o
dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a
zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. 14 Zatem stronami umowy o dzieło są zamawiający
wykonanie dzieła oraz wykonawca dzieła. Z umowy tej dla wykonawcy wynika obowiązek
wywiązania się z powierzonego zadania w określonym przez umowę czasie, na określonych
warunkach, natomiast zamawiający jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie za dostarczone
dzieło. Umowa o dzieło jest określana mianem umowy rezultatu tzn. że od wykonawcy
oczekuje się konkretnego rezultatu działania, a wynagrodzenie otrzymuje on właśnie za ten
rezultat, nie zaś za samo działanie. Wysokość wynagrodzenia zostaje określona w umowie i
12
Art. 177 ż 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
13
Art. 36 ż 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
14
Art. 627 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93z póz
n. zm.).
zależy od tego czym jest dzieło, które należy wykonać, jakie materiały są potrzebne do jego
wykonania, kto materiały te dostarcza etc. Zamawiający może zażądać naprawy usterek,
jeżeli takie w dziele oddanym przez wykonawcę wystąpią. Ten natomiast może odmówić ich
naprawy, jeżeli wiążą się one ze zbyt wysokimi kosztami lub nie zależą od niego.
Dopuszczalne jest wykonanie zlecenia przez osobę trzecią, jednak odpowiedzialność
dotrzymania umowy nadal spoczywa na jej stronach. Zamawiający może w dowolnym
momencie odstąpić od umowy wypłacając jednak wykonawcy należytą część lub całość
wynagrodzenia.
KolejnÄ… cywilno-prawnÄ… umowÄ… o pracÄ™ jest umowa zlecenie.  Przez umowÄ™ zlecenia
przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla
dającego zlecenie. 15 W przeciwieństwie do umowy o dzieło, w przypadku umowy zlecenie
ważniejsze od rezultatu jest podjęcie działań, których wymaga od zleceniobiorcy
zleceniodawca. Za wykonaną pracę należy się wynagrodzenie, chyba, że strony ustaliły
inaczej. Jeśli wysokość wynagrodzenia nie jest określona w umowie, zależy ono od czasu,
jaki zleceniobiorca na tę pracę poświęcił.  Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie
zlecenia osobie trzeciej tylko wtedy, gdy to wynika z umowy lub ze zwyczaju albo gdy jest do
tego zmuszony przez okoliczności. 16  Zastępca odpowiedzialny jest za wykonanie zlecenia
także względem dającego zlecenie. 17 Obie strony mogą odstąpić od umowy jednakże, muszą
ponieść za to odpowiedzialność w postaci poniesienia kosztów, czy zniwelowania szkody
powstałej na skutek odstąpienia od umowy którejś ze stron.
Kodeks cywilny nie określa formy w jakiej muszą być zawarte umowy o dzieło i umowy
zlecenie, nie musi to więc być forma pisemna, jednak jest to forma najbezpieczniejsza dla obu
stron. Wyżej opisanych umów nie cechuje, charakterystyczny dla standardowych umów o
pracę, stosunek podporządkowujący pracownika pracodawcy czy też pozostawiający
pracownika w dyspozycji pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że umowa o dzieło i umowa
zlecenie nie są regulowane przez Kodeks pracy, zarówno obowiązki jak i prawa wynikają
zatem z zawartej umowy. Przez to wykonawcy dzieła czy zlecenia nie przysługują na
przykład prawo do urlopu wypoczynkowego czy dodatkowych świadczeń pieniężnych.
15
Art. 734 ż 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93z póz
n. zm.).
16
Art. 738 ż 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93z póz
n. zm.).
17
Art. 738 ż 2 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93z póz
n. zm.).