plik


ÿþNawizanie stosunku pracy Poprzednie zajcia po[wicone byBy problematyce stosunku pracy na tle innych podstaw zatrudnienia. Niniejsze zajcia po[wicone zostan ju| wyBcznie stosunkowi pracy  kwestii jego nawizania oraz cechom stosunków pracy, powstaBych na poszczególnych podstawach. Na pocztek - proponujemy otwarcie w jednym z okien tekstu Kodeksu pracy i siganie do niego na bie|co. Aby niepotrzebnie nie zwiksza objto[ci niniejszego materiaBu, nie bdziemy przywoBywa in extenso tre[ci przepisów z pro[b o samodzieln ich lektur. I. Prawne uwarunkowania czynno[ci prowadzcych do nawizania stosunku pracy Zanim dojdzie do nawizania stosunku pracy  np. zawarcia umowy o prac  mamy czsto do czynienia z procedurami rekrutacyjnymi. Z prawnego punktu widzenia nale|y omówi tu dwa najistotniejsze zagadnienia dotyczce tej kwestii  prawn procedur, która prowadzi do nawizania stosunku pracy oraz zakres pytaD, jakie w toku procedury rekrutacyjnej mo|e zadawa pracodawca. a) Prawna procedura nawizania stosunku pracy Procedura ta podlega regulacjom art. 66 i nast. Kodeksu cywilnego. (dalej: k.c.) dotyczcym zawarcia umowy w ogólno[ci, stosowanym na podstawie art. 300 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) do umowy o prac. Do zawarcia umowy o prac w [wietle art. 66 k.c. dojdzie wtedy, gdy jedna ze stron zBo|y drugiej ofert nawizania stosunku pracy, a druga strona t ofert przyjmie. Oferta musi zawiera istotne postanowienia umowy o prac  jakie to postanowienia, powiemy ni|ej w ogólnych uwagach dotyczcych umowy o prac. Chodzi tu wic o okre[lenie w ofercie pewnego minimum wBa[ciwego dla stosunku pracy. Je[li oferta zawiera takie minimum, jej przyjcie oznacza nawizanie stosunku pracy. Je[li jednak strony w toku negocjacji nad zawarciem umowy bd omawia kwestie wykraczajce poza owo minimum (np. szczegóBowe warunki zatrudnienia, wynagrodzenie i jego ró|ne skBadniki, [wiadczenia dodatkowe itp.) do nawizania stosunku pracy dojdzie dopiero wtedy, gdy  zgodnie z art. 72 k.c.  strony porozumiej si co do wszystkich kwestii, które stanowiBy przedmiot negocjacji. b) Zakres informacji o kandydacie, jakie mo|e zgromadzi pracodawca w toku procedury nawizania stosunku pracy W toku procedury zawierania umowy o prac przyszBy pracodawca mo|e zechcie zadawa kandydatowi na pracownika najró|niejsze pytania. Zakres dopuszczalnych pytaD okre[la jednak art. 221 § 1 k.p. Jak widzicie, nie o wiele danych wolno zapyta. Danych wskazanych w § 2 i 3 mo|e |da pracodawca od pracownika, tj. dopiero po nawizaniu stosunku pracy. Innych danych, zgodnie z § 4, pracodawca mo|e |da tylko wtedy, gdy obowizek ich podania wynika z odrbnych przepisów. Oczywi[cie w praktyce art. 221 § 1 k.p. jest czsto Bamany. Pracownicy pytani s o kwestie niewymienione w tym przepisie. Panie bywaj na przykBad pytane o stan ci|y albo o zamiar zaj[cia w ci|, panowie o stosunek do sBu|by wojskowej. Powstaje w takiej sytuacji problem, jak ma zachowa si kandydat na pracownika. Je[li udzieli odpowiedzi zgodnej z prawd, mo|e po prostu nie uzyska zatrudnienia. To samo mo|e zdarzy si, gdy odmówi udzielenia odpowiedzi na dane pytanie (do czego ma oczywi[cie prawo na podstawie 221 § 1 k.p.). Najkorzystniejsze dla kandydata na pracownika wydaje si udzielenie odpowiedzi mijajcej si z prawd. Wypada przyj, |e udzielenie takiej odpowiedzi nie mo|e stanowi przesBanki do wycigania nastpnie przez pracodawc konsekwencji wobec pracownika - karania go kar porzdkow czy rozwizania stosunku pracy. Pracodawca nie mo|e si tak|e powoBywa w takiej sytuacji na wad swego o[wiadczenia woli o nawizaniu stosunku pracy  np. |e zostaB wprowadzony w bBd (art. 84 k.c. stosowany w zwizku z art. 300 k.p.) Oczywi[cie mówimy tu caBy czas o sytuacji, gdy podanie okre[lonej informacji wykraczaBo poza art. 221 § 1 k.p. a obowizek podania takiej informacji nie wynikaB z innych przepisów prawa, pamitajcie o tym! II. Nawizanie stosunku pracy  podstawy zatrudnienia Wiemy ju| (oczywi[cie w skróconym zakresie) jak przebiega procedura nawizania stosunku pracy i o co wolno w jej toku pyta. Je[li strony w toku tej procedury zdecydowaBy si nawiza stosunek pracy, mog skorzysta z nastpujcych podstaw zatrudnienia: 1) umowa o prac a) umowa o prac na czas nieokre[lony b) umowa o prac na czas okre[lony c) umowa o prac na okres próbny 2) mianowanie 3) powoBanie 4) wybór 5) spóBdzielcza umowa o prac W przypadku mianowania, powoBania, wyboru i spóBdzielczej umowy o prac bdziemy mieli do czynienia z pewnymi ograniczeniami dopuszczalno[ci zastosowania tych form, o czym powiemy omawiajc ka|d z nich szczegóBowo. Na pocztek omówimy problematyk umownego nawizania stosunku pracy  formy najpowszechniej stosowanej w praktyce |ycia prawnego, tj. umowy o prac. 1. Umowa o prac. Uwagi ogólne. Zanim przejdziemy do cech poszczególnych rodzajów umów o prac musimy sobie powiedzie jakimi cechami charakteryzuje si ka|da umowa o prac, bez wzgldu na jej rodzaj. Zachcamy do signicia do art. 29 § 1 k.p. Przepis ten wskazuje, jakie elementy musz si znalez w umowie o prac. W kilku sBowach wska|emy, na czym powinno polega wskazanie rodzaju pracy, miejsca pracy i wymiaru, w jakim ma by [wiadczona praca. Rodzaj pracy mo|na okre[li wskazujc stanowisko, na jakim bdzie pracowaB pracownik, zawód jaki ma wykonywa. Mo|na go tak|e szczegóBowo okre[li, zaBczajc do umowy o prac szczegóBowy wykaz obowizków. Chodzi o to, by pracownik wiedziaB w jakim zakresie (jakich czynno[ci) otrzymywaB bdzie polecenia, co tak naprawd ma robi. Miejsce pracy oznacza miejsce, w którym pracownik ma rozpoczyna i koDczy prac. Trzeba je odró|nia od miejsca wykonywania obowizków przez pracownika, które nie musi si pokrywa z miejscem pracy. Na przykBad dla rozwoziciela pizzy miejscem pracy bdzie jego pizzeria. Natomiast miejscem wykonywania obowizków bdzie rejon miasta, w którym dowozi pizz. Wymiar [wiadczenia pracy okre[la czas, w jakim pracownik ma pozostawa do dyspozycji pracodawcy w gotowo[ci do wykonywania pracy. Popularnie okre[lany  peBny etat oznacza zwykle, |e pracownik ma obowizek wykonywa prac przecitnie 8 godzin na dob i przecitnie 40 godzin w tygodniu w przyjtym okresie rozliczeniowym. Szerzej o tym powiemy przy okazji zaj po[wiconych czasowi pracy. Oczywi[cie bardzo trafne byBoby pytanie  co si stanie, je[li wszystkie te elementy nie zostan ujte w umowie o prac? Czy nie dojdzie wówczas do nawizania stosunku pracy? Nie mo|na przyj, |e uchybienie konieczno[ci wskazania tych wszystkich skBadników mo|e prowadzi do niewa|no[ci umowy o prac (to jest do niezawarcia stosunku pracy), szczególnie wtedy, gdy pracownik rozpoczB ju| wykonywanie pracy. Mamy jednak pewne niezbdne minimum. Przyjmuje si, |e do zawarcia umowy o prac wystarczy okre[lenie stron, rodzaju pracy oraz wskazanie, |e praca ma by wykonywana za wynagrodzeniem (postanowienia istotne w rozumieniu art. 66 k.c.). Okre[lenie tych elementów umo|liwia stwierdzenie, |e doszBo do nawizania stosunku pracy. PozostaBe elementy da si uzupeBni w inny sposób. Je[li praca zostaBa ju| rozpoczta i znamy jej rodzaj, to bdziemy prawdopodobnie znali i miejsce jej wykonywania. Pracodawca wska|e bowiem gdzie ma by wykonywana. W ten sposób uda nam si ustali miejsce pracy. Podobnie wymiar czasu pracy bdzie zale|aB od oczekiwaD pracodawcy w konkretnych okoliczno[ciach  od tego, ile czasu ka|e pracownikowi pozostawa do swojej dyspozycji. Je[li nie zostanie wskazany termin rozpoczcia pracy, stosuje si art. 26 k.p., co oznacza, |e bdzie si dla nas liczyB dzieD zawarcia umowy. Tak|e i rodzaj umowy trzeba bdzie okre[la na podstawie okoliczno[ci przypadku. Brak oznaczenia wysoko[ci wynagrodzenia mo|e wzbudzi najpowa|niejsze wtpliwo[ci. Wierzcie jednak, |e wystarczy, by oznaczy w umowie, |e praca ma by wykonywana za wynagrodzeniem (jako takim  bez niezbdnej konieczno[ci okre[lenia jego wysoko[ci czy jego skBadników). Wysoko[ wynagrodzenia uda nam si wyznaczy dla konkretnego pracownika na podstawie przepisów k.p., regulacji o minimalnym wynagrodzeniu za prac a tak|e na podstawie regulacji wewntrznych pracodawcy. Powiemy sobie o tym dokBadnie na zajciach po[wiconych wynagrodzeniu za prac. Opisana wy|ej sytuacja, w której wskazane zostaje minimum tre[ci umowy o prac, jakkolwiek prowadzi do nawizania stosunku pracy, stanowi sytuacj niekomfortow tak dla pracodawcy jak dla pracownika. Musimy bowiem zdawa si na ustalenia faktyczne nieobjte tre[ci umowy (a wic czsto niejasne). Dlatego z punktu widzenia potencjalnych pracowników (lub pracodawców) dbajcie o to, by dochowa wszystkich obowizków wskazanych w art. 29 k.p. i umie[ci wszystkie konieczne skBadniki w umowie o prac. Jak pamitacie umowa o prac  jako czynno[ prawna  nie musi by to|sama z pisemnym dokumentem, który jako jedyny w powszechnym mniemaniu stanowi wBa[ciw  umow . Ustawodawca wymaga jednak dla umowy o prac formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.). Chodzi o to, by pracownik dysponowaB pisemnym  [ladem zawarcia umowy, by wiedziaB (mógB sobie w ka|dej chwili przypomnie) na jakich warunkach zawarB umow o prac. Dlatego pracodawca, który zawarB umow o prac w formie ustnej musi naszemu pracownikowi potwierdzi na pi[mie  najpózniej w dniu rozpoczcia pracy  na jakich warunkach pracownik ma wykonywa prac (zdanie 2 w art. 29 § 2 k.p.). Je[li tego nie uczyni, nara|a si na odpowiedzialno[ za wykroczenie przeciwko prawom pracownika  art. 281 pkt 2 k.p. Na zawarciu umowy (czy na przekazaniu pracownikowi pisemnej informacji na podstawie art. 29 § 2 k.p.) nie koDcz si jednak obowizki pracodawcy w zakresie informowania pracownika o warunkach pracy. Pracodawca musi wskaza pracownikowi tak|e informacje okre[lone w art. 29 § 3 k.p.  cho wystarczy, gdy zrobi to odwoBujc si do wBa[ciwych przepisów prawa pracy. Znacie ju| ogólne warunki, którym powinna odpowiada tre[ ka|dej umowy o prac, pora wic przej[ do omówienia ich poszczególnych rodzajów. a) Umowa o prac na czas nieokre[lony Umowa ta zostaBa wymieniona przez ustawodawc jako pierwsza. PowstaBy na jej podstawie stosunek pracy ma charakter bezterminowy  nie mamy |adnych podstaw do stwierdzenia, kiedy ulegnie zakoDczeniu. Stosunek pracy wynikajcy z umowy na czas nieokre[lony tworzy najkorzystniejszy dla pracownika stan zwizania go z pracodawc. Jego zakoDczenie wymaga albo zgodnej woli obu stron, albo dokonania przez pracodawc jednostronnej czynno[ci prawnej  wypowiedzenia lub rozwizania bez wypowiedzenia. Kodeks pracy ogranicza jednak dopuszczalno[ skorzystania z form jednostronnego rozwizania stosunku pracy przez pracodawc, co gwarantuje pracownikowi wzgldn stabilizacj zatrudnienia. O kwestiach rozwizania i zmiany stosunku pracy (tak|e powstaBego z umowy na czas nieokre[lony) bdziemy mówi za tydzieD. b) Umowa o prac na czas okre[lony Umowa ta kreuje stosunek pracy na czas okre[lony  oznacza to, |e umowa ulega rozwizaniu z chwil nadej[cia terminu okre[lonego w tej umowie. Pamitajcie, termin w jzyku prawnym ma nieco szersze znaczenie ni| w jzyku potocznym. Oznacza ka|de zdarzenie przyszBe i pewne, a wic nie tylko okre[lon dat dzienn. Terminem bdzie np. moment odbycia najbli|szych wyborów prezydenckich. Nie znamy jeszcze ich konkretnej daty, ale wiemy, |e takie zdarzenie nastpi i mo|emy takie zdarzenie wskaza jako termin w umowie o prac na czas okre[lony. Umowa o prac na czas okre[lony ulega rozwizaniu z koDcem dnia, w którym zachodzi przyszBe i pewne zdarzenie. Nie potrzeba ju| |adnych innych dziaBaD, o[wiadczeD stron umowy, po prostu, gdy koDczy si dzieD  koDczy si (rozwizuje si) stosunek pracy z umowy na czas okre[lony. Zawieranie umów na czas okre[lony stanowiBo (i stanowi tak|e w chwili obecnej) specyficzn praktyk |ycia gospodarczego  bywa bowiem nadu|ywane przez pracodawców. Pragn oni korzysta z faktu, |e umowa na czas okre[lony powoduje rozwizanie stosunku pracy z momentem ziszczenia terminu, bez konieczno[ci |adnych innych dodatkowych dziaBaD (to niewtpliwie wygodne je[li zwa|y ograniczenia w rozwizywaniu umów na czas nieokre[lony). DochodziBo wobec tego do zawierania umów na czas okre[lony nastpujcych jedna po drugiej albo do zawierania umów o prac na czas okre[lony na dBugie okresy, np. 6 lat, a nawet dBu|ej. Z tego powodu pracownik nie mógB czu si tak pewnie, jak w stosunku pracy powstaBym z umowy na czas nieokre[lony. Nienadu|ywaniu korzystania z umów o prac na czas okre[lony sBu|y ma regulacja art. 251 k.p. Zgodnie z obecnym brzmieniem tego przepisu, co do zasady: a) okres zatrudnienia na podstawie umowy o prac na czas okre[lony nie mo|e przekracza 33 miesicy; b) Bczny okres zatrudnienia na podstawie umów o prac na czas okre[lony zawieranych midzy tymi stronami nie mo|e przekracza 33 miesicy, a Bczna liczba tych umów nie mo|e przekracza trzech. Je|eli okres zatrudnienia na podstawie umowy/ umów na czas okre[lony jest dBu|szy ni| 33 miesice, lub je|eli liczba zawartych umów na czas okre[lony jest wiksza ni| trzy, to uwa|a si, |e pracownik, odpowiednio od dnia nastpujcego po upBywie 33 miesicy lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas okre[lony, jest zatrudniony na podstawie umowy o prac na czas nieokre[lony. Powy|sze ograniczenia dotycz równie| sytuacji gdy czas trwania umowy o prac na czas okre[lony jest przedBu|any, to znaczy pracownik i pracodawca podpisuj aneksy do umowy o prac przedBu|ajce okres zatrudnienia okre[lony w momencie zawierania umowy o prac. Od powy|szej zasady mamy jednak wyjtki okre[lone w art. 251 § 4 k.p. S to sytuacje gdy umowa o prac na czas okre[lony zostaje zawarta : 1. w celu zastpstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecno[ci w pracy; 2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym; 3. w celu wykonywania pracy na okres kadencji; 4. w przypadku gdy pracodawca wska|e obiektywne przyczyny le|ce po jego stronie - pod warunkiem, |e zawarcie umowy sBu|y zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbdne w tym zakresie w [wietle wszystkich okoliczno[ci zawarcia umowy. W wymienionych powy|ej sytuacjach nie stosuje si ograniczeD zarówno co do maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy/ umów o prac na czas okre[lony jak i co do liczby umów na czas okre[lony. Oznacza to, np. |e umowa o prac na czas okre[lony zawarta w celu zastpstwa nieobecnego pracownika nie przeksztaBci si w umow o prac na czas nieokre[lony, pomimo upBywu 33-miesicznego okresu zatrudnienia. Katalog wyjtków, pomimo |e zamknity, mo|e prowadzi do nadu|y, je|eli zwrócicie uwag na nieprecyzyjno[ niektórych sformuBowaD, w szczególno[ci sformuBowania  obiektywne przyczyny . Odno[nie sytuacji wymienionej w pkt 4 w art. 251 § 4 k.p., potencjalnym nadu|yciom - w zamy[le naszego ustawodawcy - ma przeciwdziaBa naBo|enie na pracodawc obowizku wskazania obiektywnych przyczyn le|cych po jego stronie, oraz zawiadomienie okrgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od jej zawarcia. c) Umowa o prac na okres próbny Ten rodzaj umowy o prac sBu|y wzajemnemu sprawdzeniu si stron stosunku pracy. Maksymalny okres, na który mo|e by zawarta umowa o prac na okres próbny to 3 miesice, podczas którego strony nawzajem poznaj si i decyduj, czy pragn kontynuowa zatrudnienie. Mo|liwe jest tak|e zawarcie umowy na okres próbny na czas krótszy ni| 3 miesice i przedBu|ania jej do tego okresu  zakBadamy, |e strony potrzebuj wicej czasu ni| pierwotnie uzgodniony na wzajemne zapoznanie. Cel umowy (poznanie umiejtno[ci pracownika i wymagaD pracodawcy) przesdzaj o mo|liwo[ci w zasadzie jednorazowego zatrudnienia danego pracownika u danego pracodawcy na okres próbny. W zasadzie - poniewa| art. 25 § 3 k.p. przewiduje obecnie dwie sytuacje, w których mo|liwe jest ponowne zawarcie umowy o prac na okres próbny midzy tymi samymi stronami, to jest: 1. je|eli pracownik ma by zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, 2. po upBywie co najmniej 3 lat od dnia rozwizania lub wyga[nicia umowy o prac (o rozwizaniu i wyga[niciu szerzej w materiaBach za tydzieD), je|eli pracownik ma by zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy - z tym, |e w tej sytuacji mo|na zawrze kolejn umow na okres próbny tylko jeden raz. 2. Mianowanie jako podstawa nawizania stosunku pracy Mianowanie stanowi podstaw nawizania stosunku pracy odmienn od umowy, cho tak|e prowadzi do nawizania stosunku pracy. Zgodnie z art. 76 k.p. nawizanie stosunku pracy na podstawie mianowania nastpuje w przypadkach okre[lonych w odrbnych przepisach. Oznacza to, |e nie mo|na mianowa pracownika wtedy, gdy przepisy prawa na to nie dozwalaj. Jednocze[nie jednak w sytuacjach, w których przepis wskazuje mianowanie jako podstaw zatrudnienia, nie mo|na zatrudni takiego pracownika na podstawie umowy o prac. Gdyby zawarto tak umow mimo wszystko nale|aBoby przyj, |e doszBo do mianowania pracownika. Mianowanie przybiera co do zasady form aktu administracyjnego  czynno[ci jednostronnej (a zatem nie jest umow w rozumieniu prawa cywilnego czy prawa pracy). Mimo tego wymagane jest o[wiadczenie woli pracownika (art. 11 k.p.) o chci nawizania stosunku pracy z nominacji (mianowanie to podstawa nawizania stosunku pracy, natomiast taki stosunek pracy nazywamy ju| stosunkiem z nominacji). Jak wynika z art. 76 k.p. stosunek pracy z nominacji nawizuje si w przypadkach okre[lonych odrbnymi przepisami. Te przepisy okre[laj tak|e specyficzny charakter stosunku pracy z nominacji. Stosunki pracy z nominacji nawizuje si w administracji paDstwowej i samorzdowej (pracownicy urzdów paDstwowych i samorzdowych  cho niektórzy pracownicy tych urzdów zatrudniani s na innych podstawach np. na podstawie umowy o prac), mianowani s tak|e sdziowie czy prokuratorzy a tak|e cz[ nauczycieli akademickich. Cechami charakterystycznymi stosunków z nominacji jest administracyjne (szersze ni| w przypadku podstawy umownej) podporzdkowanie pracownika (np. mo|liwo[ci jednostronnej zmiany miejsca pracy), wysokie wymagania moralne stawiane pracownikowi (obowizek odpowiedniego zachowania tak|e poza miejscem pracy). Czasami wystpuj ograniczenia dopuszczalno[ci uczestniczenia w dziaBalno[ci spoBecznej (np. zakaz przynale|no[ci partyjnej sdziów). Odpowiedzialno[ w stosunkach z nominacji cechuje si tak|e specyficzn, rozbudowan odpowiedzialno[ci dyscyplinarn. Postpowania dyscyplinarne prowadzone s przez odpowiednie komisje, z reguBy dwuinstancyjne. Po wyczerpaniu trybu instancji przed komisjami mo|liwa jest jeszcze sdowa kontrola prawidBowo[ci prowadzonego postpowania dyscyplinarnego. 3. PowoBanie jako podstawa nawizania stosunku pracy PowoBanie, tak jak mianowanie, stanowi pozaumown form nawizania stosunku pracy. Podstaw nawizania stosunku pracy nie jest tu umowa o prac (czynno[ prawna dwustronna podobna do czynno[ci prawa cywilnego) ale akt administracyjny (a wic jednostronna czynno[ prawa administracyjnego). Niemniej jednak zgodnie z art. 11 k.p. wymagane jest tu o[wiadczenie woli pracownika o chci nawizania stosunku pracy z powoBania, nie musi by ono dokonane w formie pisemnej. Mo|e by wyra|one tak|e po dokonaniu aktu powoBania. PowoBanie stanowi podstaw nawizania stosunku pracy (art. 68 k.p.) gdy tak stanowi odrbny przepis. TytuBem przykBadu mo|na wskaza, |e powoBywani s dyrektorzy przedsibiorstw paDstwowych, ich zastpcy i gBówni ksigowi czy dyrektorzy parków narodowych oraz instytucji kultury. O odmienno[ciach powoBania od umownego stosunku pracy opowiemy na kolejnych zajciach, wi| si bowiem zasadniczo z kwesti rozwizania stosunku pracy. 4. Wybór jako podstawa nawizania stosunku pracy Stosunek pracy na podstawie wyboru nawizuje si w sytuacjach, gdy z norm prawnych wynika obowizek wykonywania pracy na podstawie wyboru (art. 73 k.p.). Pamitajcie  nie we wszystkich przypadkach istnieje taki obowizek, mo|na powiedzie, |e raczej w niewielu. Na przykBad posBowie nie wykonuj pracy w ramach stosunku pracy. Dla przykBadu wójt (burmistrz lub prezydent miasta) jest zatrudniany wBa[nie na podstawie wyboru (art. 2 pkt 3 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorzdowych). Wykonywanie pracy z wyboru pozostaje [ci[le powizane ze sprawowaniem mandatu (np. mandatu prezydenta miasta). Oznacza to, |e w razie utraty mandatu, rozwizuje si stosunek pracy. Z drugiej strony nie ma mo|liwo[ci rozwizania samego stosunku pracy bez zakoDczenia trwania mandatu. 5. SpóBdzielcza umowa o prac Zapewne wikszo[ z Was ma lub miaBo do czynienia ze spóBdzielczo[ci mieszkaniow. Forma ta stanowi bardzo rozpowszechniony sposób na zabezpieczanie potrzeb mieszkaniowych. Warto wiedzie, |e istniej tak|e inne formy spóBdzielczo[ci  spóBdzielnie produkcyjne czy spóBdzielnie pracy. Jedynie w przypadku tej ostatniej formy  spóBdzielni pracy  mamy do czynienia z zatrudnianiem w ramach spóBdzielczej umowy o prac. Zatrudnienie w ramach tej umowy nie wystpuje w przypadku spóBdzielni mieszkaniowych. Tam  np. pracownicy administracji, obsBugi technicznej  je[li zatrudniani s w ramach stosunku pracy, nastpuje to na podstawie  zwykBych umów o prac. Wracajc do spóBdzielczej umowy o prac  na tej podstawie zatrudniani s czBonkowie spóBdzielni pracy. Oznacza to, |e wystpuje tu powizanie stosunku prawnego czBonkostwa w spóBdzielni ze stosunkiem pracy. CzBonek spóBdzielni pracy, który nie zostaB zatrudniony na podstawie spóBdzielczej umowy o prac ma prawo |da zawarcia takiej umowy. Z drugiej strony tak|e spóBdzielnia mo|e |da zawarcia takiej umowy i wykonywania przez czBonka pracy w ramach spóBdzielczego stosunku pracy. Cech spóBdzielczego stosunku pracy jest tak|e swoiste uksztaBtowanie wynagrodzenia pracownika  czBonka spóBdzielni. SkBada si ono z 2 elementów. Wybiegajc nieco w przyszBo[ powiedzmy, |e wynagrodzenie nale|ne jest co do zasady za prac wykonan i mo|e, ale nie musi dodatkowo cz[ciowo zale|e od rezultatu pracy. Nieco inna sytuacja wystpuje w przypadku spóBdzielczego stosunku pracy. Tu wynagrodzenie pracownika  oprócz wynagrodzenia za wykonan prac  skBada si z udziaBu w nadwy|ce bilansowej spóBdzielni. Je[li spóBdzielnia wypracuje zysk (nadwy|k) pracownik uczestniczy obowizkowo w jej podziale.

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Pozew o nawiazanie stosunku pracy umowy o prace biznesforum
Umowne sposoby nawiÄ…zania stosunku pracy cz 2
Umowne sposoby nawiÄ…zania stosunku pracy 1
Stosunki pracy pracowników samorządowych
Likwidacja pracodawcy a wygaśnięcie stosunku pracy
Dział 2 stosunek pracy
prezentacja stosunek pracy
Stosunki pracy pracownikĂłw samorzÄ…dowych
Sposoby powstawania sytuacji administracyjnoprawnych i nawiazywania stosunkow administracyjnoprawnyc

więcej podobnych podstron