19858

Powyższe wymuszają:

-    przekazanie ludziom w organizacji informacji o niedopuszczalności działalności konkurencyjnej (w statucie, regulaminie pracy)

-    uwzględnienie tej lojalności przy ocenach w wynagrodzeniu i awansowaniu

-    wzmocnienie więzi, stosunków międzyludzkich w firmie, podniesienie standardu warunków pracy i płacy

Cele polityki personalnej mają charakter wszechogarniający, obiektywny.

ROZWÓJ ZARZĄDZANIA KADRAMI

Do niedawna poszukiwano dobrych wykonawców a obecnie profesjonalistów o szczególnych cechach osobowości i charakteru, kreatywnych, skłonnych do podejmowania sensownego ryzyka.

Zmienia się zakres charakteru kierowania tym potencjałem społecznym. Wcześniej było nastawione na administrowanie zasobami ludzkimi (wyznaczano normy, wypłacano wynagrodzenie). Obecne te zasoby ludzkie to zasób strategiczny firmy, czyli taki, który pozwoli uzyskać przewagą konkurencji. Zasób ludzki to czynnik nieograniczony - można go wzbogacać, rozwijać w różnych kierunkach.

ETAPY ROZWOJU ZARZADZANIA KADRAMI

1.    Przełom XIX i XX w. zwany okresem efektywnego wykorzystania ludzi. Najważniejsze było: wydajność, pracownicy otrzymywali normy pracy, motywowano ich za pomocą bodźców materialnych, wydajność normy stanowiła o ocenie ludzi. Ludzi tratowano na równi z innymi zasobami np. maszyny.

2.    Lata 1920-1950 - okres zwany era dobrego traktowania ludzi. Zaczęto coraz częściej wykorzystywać wiedzę psychologiczną i socjologiczną. Uważano, że jeżeli stworzy się lepsze warunki psychospołeczne to ludzie będą lepiej pracować. Mniejszą uwagę zaczęto stawiać na środki materialne a większą na stosunki międzyludzkie

E. Mayo - przeprowadził badania na temat wpływu stosunków międzyludzkich na wydajność pracy.

3.    Po roku 1950 - okres potencjału ludzkiego, który składa się z:

-    wiedzy teoretycznej

-    umiejętności praktycznych

-    predyspozycji psychicznych

-    zdrowia

W tym okresie cechą charakterystyczną jest to, że pracowników uważa się za zasób firmy. Firmy rozwijając zarządzanie kadrami:

-    zaczęły rozpoznawać swój potencjał ludzki

-    robiły wszystko aby ten potencjał uruchomić w największym stopniu

-    dla tak nowego podejścia zarządzanie kadrami wymagało menedżera personalnego (kadrowego), który nie tylko kieruje personelem, ale zajmuje się także jego kształceniem.

Menedżerom zaproponowano wiele nowych technik zarządzania np.

-    zarządzanie przez cele

-    zarządzanie przez wyjątki

-    zarządzanie przez wyniki

-    zarządzanie przez motywację

-    zarządzanie przez jakość    i wiele innych.

Zaczęto akcentować konieczność zmiany stylów kierowania z automatycznego na konsultacyjny, partycypacyjny czy tez na dynamiczne zarządzanie personelem (lata 80-te). Wśród koncepcji dynamicznego zarządzania na uwagę zasługuje:

- zarządzanie przez animację: animator to osoba, która dzięki własnej kreatywności i energii potrafi to przenieść na swoich podwładnych; potrafi ich przekonać, że to oni są