23014

Potencjał pracy (łac. potentialis- możliwy). W aspekcie jednostki potencjał pracy to zintegrowana całość jej zdolności. wiedzy, umiejętności, kompetencji, motywacji i zdrowia. W aspekcie całego społeczeństwa potencjał pracy tkwi w tej części jego zasobów ludzkich, które są zdolne do pracy.

Pojęcia kadry i personelu Kadry w języku polskim oznaczają zbiór wyróżniających się ludzi (dotyczy pracowników tworzących trzon zatrudnionych w danej organizacji- menedżerowie). Personel oznacza ogół pracowników jakiejkolwiek organizacji.

1.2.    Ewolucja funkcji personalnej

Ftmkcja personalna jest określana jako zadania i obowiązki, które firma powinna realizować wobec personelu, co warunkuje wymagania, jakie może stawiać swoim pracownikom. Dwa kryteria, które umożliwiają poznanie istoty ewolucji funkcji personalnej:

1.Kryterium szkoły organizacji i zarządzania 2Kryterium zakresu obowiązków komórki personalnej.

Kryterium zakresu obowiązków odzwierciedla zmiany wewnątrz funkcji personalnej, które sprowadzić można do wzrostu zadali tej komótki, co odnosi się również do doskonalenie metod zarządzania zasobem ludzkim firmy. W odniesieniu do kryterium szkoły organizacji i zarządzania funkcję personalną rozpatrywać można według proponowanych w nauce wzorców istnienia tych szkól jak również ich zróżnicowanych nurtów i kierunków.

Doktryna „laisser faire" a personel. Doktryna laisser faire to pogląd, że państwo nie ingeruje w procesy gospodarcze, lecz jedynie gwarantuje ład i porządek wyznaczany regułami prywatnej własności i wolnej konkurencji. Doktryna ta w pełni obowiązywała jeszcze w pierwszej poł. XIX w. Według niej wszelkie nakłady ponoszone na zatrudnionych pracownikó uznawane były za koszty, które należy minimalizować, co dotyczyło zwłaszcza płacy. Doktryna maksymalizowania zysku poprzez minimalizowanie wyzysku pracownika. Administrowanie personelem Pracownicy traktowani jako integralny składnik orgaiuzacji. Organizacja wówczas jest postrzegana jako maszyna, której elementami składowymi są również pracownicy. Początkowo w podejściu do personelu uwaga kierowników skupiona była na wzroście indywidualnej wydajności pracy. Osiągano ją głównie poprzez precyzyjną analizę pracy. Wydajność pracy zespołów roboczych i całej organizacji jest miarą sprawności zarządzania personelem.

Szkoła stosiuików międzyludzkich. Znaczenie i wpływ nieformalnych grup społecznych na skuteczność kierowaiua pracownikami i osiąganych przez nich wyników w pracy zespołowej. Dalsze badania w nurcie Humań Relations wiążą się z rozpowszechnioną w organizacji i zarządzaniu teorią „X” i ,.Y” McGregora oraz koncepcjami Ch.I. Barnarda.

Brano pod uwagę zagadiuenia „systemu współdziałania' jak i kwestie „orgaiuzacji formalnej i nieformalnej". McGregor wniósł zasadniczy wkład w koncepcję zarządzania zasobami ludzkimi, wskazując, że wanmkiem rozwoju biznesu jest rozwój personelu.

Szkoła behawioralna oraz systemów społecznych. Istotny wyróżnik behawioralnego podejścia do zarządzania personelem polega na badaniu zachowali pracowników w szerszych kontekstach: antropologicznym, socjologicznym i psychologicznym, których uwzględniame pozwala wnikliwiej analizować, opisać i tym samym pehiiej wyjaśnić sprzeczności i napięcia powstające między potrzebami personelu a potrzebami firmy. W szkole behawioralnej szczególny wkład dla rozwoju funkcji personalnej wnieśli RLikert. F.Hrzberg i Gi.Argyris. Szczególne znaczenie w rozwoju omawianej funkcji posiada A. Maslow i jego powszecłuiie znana koncepcja hierarchii potrzeb, którą uznaje się za podstawę wyjaśniania zachowali ludzi w jakimkolwiek obszarze ich aktywności jak też i sposobów interakcji międzyludzkich.

Zarówno szkoła Humań Relations jak i behawioralna współtworzą podejście, które w organizacji i zarządzaniu określa się szkołą systemów społecznych. W definicji tego systemu nawiązano do koncepcji działali w ujęciu Webera, zakładając, że świat społeczny jest kompozycją „systemów działali". Wszystkie te systemy mają 4 zasadnicze potrzeby: 1.adaptacji. 2. osiągania celów. 3. kultywowania wzorów. 4. integracji. Obowiązki i zadania komórki personalnej. Trzy fazy rozwoju:

■Operacyjna, cechuje się administrowaniem personelem za pomocą odpowiednich systemów płacowych. -Menedżerska, tj. powstawanie działów personalnych z centralnym ich usytuowaiuem w obrębie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

-Strategiczna, utrwala się w niej nie tylko centralne usytuowanie działu personalnego w strukturze orgaiuzacyjnej przedsiębiorstwa, ale iuektóre jego funkcje (zadaiua) przenoszone bywają na szczeble niższe tej struktury.

1.3. Moddowe ujęcia zarządzania zasobami ludzkimi

Model Michigan. Cztery główne obszary zadaniowe zarządzania zasobami ludzkimi:

-Dobór (selekcja) pracowników -Ocenianie wyników pracy