124321

stanowisku. Możliwe jest także oszacowanie związków jakie zachodzą między wynikiem osiągniętym przez kandydata a jakością jego późniejszych działań.

d)    Testy są trafne bowiem faktycznie badają dane cechy.

e)    Testy mogą być prawie niezawodne, jeśli będziemy uwzględniać warunki ich stosowania w zależności od cech kandydata potrzebnych na danym stanowiska

2) Rodzaje testów

a)    Zdolności.

b)    Osiągnięć

c)    Inteligencji

d)    Osobowości

e)    Behawioralne

Ad a) Testy zdolności służą do ustalenia potencjału twórczego i innych ukiytych zdolności, które nie zawsze są wymagane na danym stanowisku ale zwiększają elastyczność potencjalnego kandydata w przystosowywaniu się do pracy na różnych stanowiskach.

Ad 2) Testy osiągnięć umożliwiają ocenę kandydata z punktu widzenia potwierdzenia deklarowanego zawodu czy wykształcenia, co odbywa się za pośrednictwem różnego typu warsztatów.

Ad 3) Testy inteligencji służą badaniu predyspozycji kandydata do obejmowania myślą zagadnień bardziej złożonej natury, czyli abstrakcyjnego myślenia . Obejmują także umiejętności” miękkie menażera” czyli tak zwaną inteligencję emocjonalną, która pomaga w utrzymaniu pożądanej jakości pracy w warunkach stresu.

Ad 4) Testy osobowości służą do określenia jakie są ambicje i motywacje kandydata oraz tego jaki jest jego system wartości.

Ad 5) Testy behawioralne- To typ testu określany mianem „ na tacy” ponieważ polega na zaprezentowaniu kandydatowi próbki pracy jaką będzie wykonywał, włącznie z próbką tego co znajdzie później w swojej szafce z dokumentami. Zadanie jakie ma wykonać jest zawsze określone w czasie w którym ma zwłaszcza wyznaczyć prioiytety wykonując jak najwięcej pożądanych czynności umożliwiających skuteczne rozwiązanie danego problemu. Ten typ testu mierzy tylko aktualne zdolności i nie daje odpowiedzi co do adaptacyjności kandydata i jego zdolności podejmowania coraz ambitniejszych zadań w przyszłości

Reasumując Testy powinny być przeprowadzone w kulturze w jakiej je opracowano tylko wtedy bowiem wyniki są obiektywne i nie umniejszają umiejętności kandydatów.

Ponadto powinny być opracowane przez profesjonalistów.

III Gry kierownicze.

Służą badaniu zachowań pracowników w zespołach zadaniowych. Pomagają ustalić poziom następujących umiejętności kandydata, umiejętność współpracy i pracy w zespole, zdolności do organizowania pracy sobie i innym, sprawnego komunikowania się, wydawania poleceń i podejmowania decyzji,

Gry kierownicze to technika wykorzystywana w oparciu o specjalne programy komputerowe.

2