50003

STRUKTURA TREŚCI OPISU MIEJSCA PRACY

1)    Nazwa miejsca pracy

2)    Lokalizacja w strukturze organizacyjnej

3)    Kod identyfikacyjny

4)    Krótka charakterystyka (ułatwia zrozumienie nazwy, zwłaszcza gdy nie jest powszechnie znana)

5)    Zakres obowiązków' (ta część jest sednem opisu które powinno zwierać określenie tego co, jak i dlaczego należy robić, w miarę możliwości wyliczenie obowiązków powinno mieć układ clironologiczny i określać procentowy udział czasu pracy dla poszczególnych zadań)

6)    Przełożeni i podwładni (wyliczenie nazw miejsc pracy bezpośrednich przełożonych i podwładnych

7)    Relacje do innych pracowników, określenie pionowych stosunków hierarchicznych i poziomych stosunków współdziałania wykorzystywanych w pracy

8)    Maszyny urządzenia, oprzyrządowanie wyliczenie głównych rodzajów wraz z oznaczeniem nazw producenta co jest korzystne przy szkolenia

9)    Warunki pracy (określenie fizykochemicznych warunków pracy które odbiegają od norm, np. hałas, wysokość, wibracje, czas pracy, specyfika itp)

10)    Definicje specjalnych terminów (użyte w poprzednich częściach należy objaśnić po to aby były powszechnie zrozumiane)

Po co są realizowane te charakterystyki powinny one też zawierać poziomom i rodzaj wykształcenia i ewentualne doświadczenia zawodowe, które uzupełniają informacje o stanowisku.

Charakterystyka wymagań miejsca pracy może być przydatna w innych podsystemach zarządzania kadrami np.: przy określaniu potrzebach szkoleniowych pracowników, adaptacji pracowników, ocenianiu pracowników planowanie karier pracowników, racjonalizacji modernizacji stanowisk, poradnie zawodowe

Struktura charakterystyki wymagań miejsc pracy

	Elementy charakterystyki
Wykształcenie	Poziom Rodzaj Zawód Specjalizacja
Umiejętności	Ogólne Specjalne (potwierdzone, niepotwierdzone)
Stan zdrowia	Ogólne Szczegółowe wymagania na danym stanowisku
Osobowość
dyspozycyjność

Planowanie zapotrzebowanie na kadry wraże się ściśle z przewidyw^raniem potrzeb, w określonym przedziale czasu oraz analizy możliwości zaspokojenia tych potrzeb przez obecnych pracowników'.

Różnica wynikająca z porównania wymaga zmniejszenia lub restrukturyzacji zatmdnionych, wymiany części kadry lub rekrutacji nowych pracowników.