86167

S Wytworzenie wewnętrznych barier dla mobilności kadr w służbie cywilnej (przepływu między sektorem publicznym a prywatnym, między poszczególnymi karierami i w ramach karier)

S Specjalizacja celów, prowadząca do podziału ról pracowników, czyni ich bardziej niezależnymi od czynników politycznych i obywateli, a co za tym idzie sprzyja alienacji struktura administracji od obywateli

S Brak kontaktu ze społeczeństwem, niedostępność informacji o działalności administracji publicznej jest tego dalszym efektem.

S Zjawisko renty politycznej

S Proces starzenia się kadr

S Niski poziom reprezentatywności, szczególnie w wyższym korpusie urzędników służby cywilnej.

Zalety modelu kariery

S Stabilność zatrudnienia

S Trwałość funkcjonowania, a jej skutkiem ograniczanie wpływów politycznych na administrację poprzez brak możliwości obsadzania administracji publicznej ‘swoimi’ ludźmi

S Wyeliminowanie rozdawnictwa etatów, uznaniowości awansów oraz nadmiernej presji polityków.

S ‘pamięć instytucjonalna’ - pamięć o funkcjonowaniu urzędu, jego procedurach, precedensach, możliwościach i sposobach załatwiania spraw - administracja w ramach ustalonych procedur funkcjonuje sprawniej i bez zbędnej zwłoki, a także przyczynia się do zmniejszenia kosztów wynikających z fluktuacji kadr. Ważna kiedy zmienia się władza polityczna.

S Lojalność wobec urzędu i ukształtowany etos zawodowy

S Egalitaryzm pojmowany jako możliwość ubiegania się o pracę w służbie cywilnej przez każdego, czyli preferowanie kandydatów z szerokich gremiów społecznych, co jest możliwe dzięki stosowanej zasadzie obiektywizmu w rekrutacji i oparcie jej na kryterium kompetencji.

S Poprzez system awansów zachęca urzędników do samodoskonalenia, motywując ich do profesjonalizacji i wzrostu kompetencji

S Zwraca uwagę urzędników na konieczność pielęgnowania wartości etycznych

Model pozycyjny (otwarty, model stanowisk)

Oparty jest na rekrutacji kandydatów do służby na konkretne stanowiska. W czasie postępowania rekrutacyjnego bada się kwalifikacje i umiejętności potrzebne do wykonywania pracy na danym stanowisku, a nie liczbę posiadanych świadectw i dyplomów czy też wypracowany staż pracy w administracji publicznej. Metody rekrutacji są oparte na zasadach przyjętych w sektorze prywatnym. Staż pracy z sektora prywatnego liczy się tak samo jak z sektora publicznego, a nawet jest mile widziany. Przy awansach na wyższe stanowiska pomocne jest doświadczenie spoza sektora publicznego. Awans jako konkurs otwarty. Nie jest to model gwarantujący zatrudnienie dożywotne. Zarządzanie wynikami oparte jest na umowach docelowych. Ocenie dokonywanej przez wyższego urzędnika podlega również sposób wykonywania obowiązków przez pracownika i osiągane przez niego wyniki. Brak wyodrębnionych przepisów dotyczących np. służby cywilnej, a w szczególności odnoszących się do postępowania dyscyplinarnego. Przepisy regulujące kwestie pracownicze określane są w ramach umowy zbiorowej, będącej rezultatem negocjacji między rządem a związkami zawodowymi. Płace są ustalone na podstawie oceny trudności i odpowiedzialności właściwej