97828

Celem strategicznym ZZL jest wytyczenie, w często niestabilnym środowisku, kierunku działania w taki sposób, by można było przełożyć potrzeby organizacji i przedsiębiorstwa na spójną i praktyczną politykę firmy oraz programy już działające.

Znaczenie strategicznego ZZL wynika z postrzegania ludzi pracujących w organizacji jako „zasobu strategicznego”, dzięki któremu wiążąc działanie i politykę ZZL z jednoznaczną strategią firmy można osiągnąć przewagę konkurencyjną.

Decyzje strategiczne ZZL tworzą strukturę dla strategii personalnej. Koncentrują się one na poszczególnych planach organizacji dotyczących tego, co należy zrobić, oraz zmianach, jakie trzeba wprowadzić w związku z pracownikami. Strategie personalne są rozwijane głównie w obszarach:

>    Planowania zasobów ludzkich

>    Pozyskiwania pracowników

>    Zarządzania przez efekty 'r Rozwoju pracowników

>    Wynagradzania pracowników

>    Stosunków pracowniczych.

Należy pamiętać, że warunkiem skuteczności jest zapewnienie spójności i komplementamości poszczególnych elementów strategii, co w konsekwencji pozwoli sformułować zintegrowane (pionowo i poziomo) strategie zarządzania zasobami ludzkimi.

Do kluczowych zagadnień mogących wywrzeć wpływ na strategie zasobów ludzkich należą:

>■ Zamiary dotyczące wzrostu lub redukcji, przejęcia, fuzji, zbycia, dywersyfikacji, rozwoju produktów i tynku.

>    Propozycje dotyczące zwiększania przewagi konkurencyjnej lub efektywności organizacji poprzez zwiększenie poziomu wydajności, poprawę jakości i obsługi klienta, zmniejszenie kosztów.

>    Potrzeba zmiany kultury organizacyjnej w takich sferacli, jak rozwój „klimatu sukcesu”, zwiększenie zaangażowania, dobra komunikacja, delegowanie uprawnień, decentralizacja oraz praca zespołowa.

>    Wszystkie zewnętrzne czynniki środowiskowe (możliwości i zagrożenia|), które mogą niekorzystnie wpłynąć na organizację np. interwencja rządu, ustawodawstwo europejskie, recesja itp.

W trakcie formułowania strategii należy odpowiedzieć na pytania:

>    Jakie umiejętności i kompetencje pracowników będą nam potrzebne w przyszłości?

>    Czy poziom wyników jest wystarczająco wysoki, aby spełnić wymagania związane ze zwiększoną opłacalnością, wyższą wydajnością, lepszą jakością oraz poprawą obsługi klienta?

y Czy obecna struktura organizacyjna, obecne procesy i systemy sprostają wyzwaniom przyszłości?

>    Czy wykorzystujemy umiejętności i możliwości naszych pracowników możliwie najlepiej?

>    Czy wystarczająco dużo inwestujemy w rozwój tych umiejętności i możliwości?