7133531439

494 D. Żolnierczyk-Zreda, T. Majewski Nr.

WSTĘP

Właściwa postawa pracodawców wobec osób niepełnosprawnych, która wyraża się chęcią do zatrudniania tych osób, jest uważana za jeden z podstawowych warunków aktywizacji zawodowej tej grupy, należącej do najliczniejszych, biernych zawodowo grup społecznych (1). Jedną z przyczyn powstrzymywania się pracodawców przed zatrudnianiem osób niepełnosprawnych jest ich lęk wynikający z przewidywanej niższej wydajności osób niepełnosprawnych, a także gorszego wykształcenia i kwalifikacji zawodowych tych osób (2). Równie istotną przyczyną wymienianą przez pracodawców jest konieczność dostosowania środowiska pracy do możliwości osób niepełnosprawnych i wynikające z tego nakłady finansowe (3).

Uważa się także, że aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych może nie sprzyjać nadmierna skłonność do orzekania o niezdolności do pracy przez lekarzy medycyny pracy. Wągrowska-Koski i Rybacki (4) analizowali najczęściej występujące problemy w orzekaniu o niezdolności do pracy na podstawie działalności ekspertyzowej Przychodni Chorób Zawodowych Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Jednym z wniosków tej analizy było zalecenie, aby „sam fakt, że pracownik nie może pracować nadal na danym stanowisku pracy, bądź w określonych warunkach [...] nie oznaczał niezdolności do pracy w stopniu znacznym. Taka sytuacja powinna oznaczać zalecenia dla służb z zakresu bhp i pracodawcy w postaci np. zmiany stanowiska pracy do potrzeb pracownika (a nie odwrotnie)”. Proponowany przez autorów schemat postępowania orzeczniczego powinien uwzględniać możliwość dalszego wykonywania pracy na stanowisku (w środowisku) przystosowanym do możliwości osoby niepełnosprawnej. Rolą służby medycyny pracy jest także ustalenie, jakie są potrzeby w zakresie przystosowania środowiska pracy dla osób niepełnosprawnych (5).

Środowisko pracy obejmuje wiele elementów sytuacji pracy. Poza przestrzenią, w której odbywa się praca, oraz wyposażeniem stanowiska pracy (narzędzia pracy, maszyny, urządzenia i sprzęt) obejmuje ono także przedmiot pracy (wyrób/usługa), a także i często przede wszystkim - związki pracownika z otoczeniem, innymi ludźmi (3,6). Z tego powodu dostosowanie środowiska pracy do możliwości osób niepełnosprawnych jest pojęciem bardzo szerokim i nie dotyczy jedynie jego fizycznej modyfikacji, która polega na zamontowaniu dodatkowych elementów, a także wyposażeniu pracownika w odpowiedni, dostosowany do rodzaju niepełnosprawności sprzęt rehabilitacyjny umożliwiający wykonywanie czynności zawodowych (3). Walusiak-Skorupa i wsp., wymieniają także inne możliwe formy dostosowania środowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych, które może wskazać lekarz medycyny pracy po określeniu zdolności tych osób do wykonywania pracy na danym stanowisku. Autorzy wymieniają następujące zalecenia dotyczące m.in. organizacji pracy:

ograniczenia czasu pracy - np. praca w niepełnym wymiarze godzin;

zmiana systemu pracy - zakaz pracy zmianowej, zwłaszcza nocnej;

■ zakaz wykonywania pewnych zadań - np. dźwigania ciężarów;

przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy (5).

Dostosowanie pracy w wymienionym wyżej zakresie nie jest na ogół związane z wysokimi nakładami finansowymi, a często wymaga jedynie dobrej woli pracodawcy, a także odpowiedniej kultury organizacyjnej, opartej na zasadzie równego traktowania pracowników i wzajemnego szacunku.

Zalecenia lekarza medycyny pracy dotyczące dostosowania środowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej są zróżnicowane i są uzasadnione konkretną sytuacją zdrowotną danej osoby. Zależą więc od stopnia upośledzenia różnych funkcji, dynamiki zmian chorobowych, ale także możliwości kompensacji upośledzenia, dysfunkcji, dzięki odpowiedniemu oprotezowaniu, szkłom korekcyjnym, aparatom słuchowym i innym.

Wiedza dotycząca ogólnych zasad przystosowania środowiska pracy do potrzeb osób z różnym rodzajem niepełnosprawności jest niezbędna przede wszystkim pracodawcom. Jak pokazuje raport Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (POPON) o stanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych, najmniejszy poziom zatrudnienia tych osób jest tam, gdzie najtrudniejszy jest dostęp do informacji o możliwościach fizycznych, psychicznych i zawodowych osób niepełnosprawnych oraz o formach wsparcia ich zatrudnienia (7). Potrzebę posiadania wiedzy na temat możliwości przystosowania środowiska pracy zgłaszają także same osoby niepełnosprawne, a także doradcy zawodowi, którzy zajmują się pośrednictwem pracy dla tych osób.

W niniejszym artykule do analizy problemu przystosowania środowiska pracy wybrano dwie kategorie niepełnosprawności: niepełnosprawność związaną